简要案情

　　吴某某于2009年8月入职某食品公司公司，双方签订多次劳动合同，最后一次为自2019年1月1日起至2023年12月31日止的固定期限劳动合同。2021年10月26日吴某某在工作中不慎滑倒受伤，吴某某自2021年11月19日起以医院出具的诊断证明为依据，多次向食品公司申请工伤假，公司准假至2022年5月7日。期间，在2022年2月24日吴某某被认定为工伤。2022年5月12日吴某某签收食品公司的书面返岗通知后未作反馈，5月18日食品公司书面通知解除与吴某某的劳动合同。吴某某在2022年6月27日被鉴定为工伤致残程度为拾级。后吴某某不服仲裁后提起诉讼，要求食品公司支付其违法解除合同赔偿金。

法院裁判

　　根据查明事实，吴某某在伤后虽接受了治疗但未住院，其因工伤积极接受治疗的期间未达到6个月，远远少于其请假的期间；与其他类似或更严重的伤病相比，吴某某所受伤病休息的时间明显偏长；在食品公司要求吴某某返岗后，其未提供在此时积极治疗的证据。吴某某在伤后至2022年食品公司解除劳动合同时超过6个月未在岗工作，不宜认定解除合同时吴某某处于停工留薪期。从食品公司用工利益的角度，吴某某并未连续采取积极治疗方式，其身体何时完全康复，其采取保守治疗期限何时截止未知，无限期延长病假损害其司利益；从保护职工权益角度，吴某某的确存在因工受伤的情形，其自身也认为在2022年5月份无法正常提供劳动。因此，食品公司解除与吴某某的劳动合同的行为，应视为与劳动者就无法继续履行劳动合同达成一致意见而解除双方劳动合同更为公平合理。不应认定食品公司违法解除劳动合同，食品公司不需支付赔偿金但应支付经济补偿金。

典型意义

　　劳动者在工伤停工留薪期内，用人单位不得解除双方劳动合同关系。根据《工伤保险条例》第三十一条第一款规定，停工留薪期是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间。在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期应当自受到事故伤害之日起计算，因为事故伤害导致其无法提供劳动。关于停工留薪期何时终止的问题。虽然《工伤保险条例》第三十一条第二款规定工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，但是法律并未明示评定伤残等级之日为计算停工留薪期的结束之日。评定伤残等级需要职工主动配合，职工是否于伤情稳定后及时做伤残等级评定具有一定的主观性。而停工留薪期的立法本意是职工负伤导致不能工作的补偿，应当秉持实事求是原则根据职工的伤情确定停工留薪期的时长，即因工遭受伤害需要接受治疗而无法提供劳动的实际期间。