简要案情

　　2011年2月起，李某某在水表公司小表分厂微机校验班从事整机组装打紧线工序工作，后因该工序对应的生产线被裁撤，水表公司于2023年2月16日将李某某调整至其处的注塑分厂注塑班从事注塑工作。因李某某不能适应注塑部门的气味，2023年2月27日，水表公司将其调整至其处小表分厂包装班从事铅封工工作。2023年3月31日，李某某认为水表公司存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件等严重违反劳动法的行为，向公司出具《被迫解除劳动关系通知书》通知水表公司解除双方劳动关系。工作期间，李某某的应得工资标准未低于同期当地最低工资，后因经济补偿金、年休假工资、补发工资等事宜双方发生纠纷，李某某不服仲裁委的仲裁裁决，提起诉讼。

法院裁判

　　用人单位有权根据生产经营需要调整劳动者的工作岗位。李某某原岗位对应的生产线被裁撤，公司因此将其调整至新的工作岗位，又因李某某不适应新岗位环境，公司再次将其调回原岗位所属的小表分厂其他岗位工作，且已超过一个月，虽未采用书面形式，依法应视为双方以实际行为协商一致变更劳动合同。李某某以公司存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件等行为为由解除劳动合同，并据此主张经济补偿，缺乏事实依据，不予支持。

典型意义

　　市场经济条件下，用人单位因生产经营客观需要调整劳动者的工作岗位，调岗不具有侮辱性和惩罚性，且工资待遇与之前岗位相当，劳动者应当服从。本案水表公司对李某某的调整符合必要性、合理性与正当性的判断标准，应认定企业系合理合法地行使用工自主权，劳动者应予以配合。虽然《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定用人单位与劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定，但不能因此否定企业的用工自主权，劳动者的劳动权与企业的用工自主权均受法律保护，二者不可偏废。劳动者对用人单位合理调岗不予配合，以被迫解除劳动合同为由主张经济补偿金的，人民法院不予支持。