基本案情

　　2019年3月，王女士入职某商务公司，双方签订了期限3年的劳动合同。2019年4月，公司经全体职工讨论修改了规章制度，规定：职工连续旷工3日及以上者，公司可以与其解除劳动合同。公司向全体职工公示告知了修改后的规章制度。2021年5月，王女士产假期满，未返岗工作，未向公司请假。公司联系王女士询问情况，王女士表示未做好上班准备。2021年6月5日，公司向王女士发出书面上班通知，要求其于2021年6月7日前到岗上班，逾期将按照公司规章制度规定与其解除劳动合同。王女士始终未到公司上班，亦未履行请假手续。2021年6月12日，公司以王女士连续旷工3日以上，严重违反公司规章制度为由，解除了与王女士的劳动合同。王女士申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

　　王女士主张：孕期、产期、哺乳期的女职工受法律保护，其处于哺乳期，公司不能与其解除劳动合同。

　　公司主张：王女士没有到岗上班，也没有履行任何请假手续，已构成旷工，公司据此解除劳动合同，合法有据。

裁判结果

　　驳回王女士的仲裁请求。法院的判决结果与仲裁委一致。

裁判要旨

　　王女士与公司在劳动合同中约定，遵守公司规章制度，依法履行工作职责，该义务并不因王女士处于哺乳期而免除。公司规章制度经法定程序制定并告知王女士，对王女士具有约束力。王女士产假期满未返岗上班，亦未履行请假手续，经公司催告仍不到岗，已构成旷工事实，其连续旷工天数超过公司规章制度规定的可行使解除权的旷工天数，公司依据其规章制度与王女士解除劳动合同并无不当。

典型意义

　　“三期”（孕期、产期、哺乳期）女职工因妊娠、生产、抚育婴儿等原因及特殊身体状况，在工作时间、工作强度和解除劳动合同条件等方面，法律赋予其诸多倾向性、特殊性保护。在劳动合同解除方面，《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第四项规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，即在女职工无过失和用人单位实施经济性裁员的情况下，用人单位不得单方与其解除劳动合同，否则应视为违法解除。但法律的特殊保护并非毫无界限，孕期、产期、哺乳期的女职工，既要依法维护自己的权益，也应依法履行自己的义务，即应当严格遵守法律法规及用人单位规章制度，维护用人单位的正常生产经营秩序。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的相关规定，劳动者存在严重违反用人单位规章制度等情形的，用人单位可以解除劳动合同。