基本案情

　　某职业技术学院与某人力资源公司签订有《劳务派遣合同》，双方建立劳务派遣关系。2015年7月，石某由某人力资源公司派遣至某职业技术学院处工作，岗位为教学助理，先后签订三份固定期限劳动合同。2023年2月，某职业技术学院以石某存在多次迟到早退等非正常出勤、工作表现差为由，向某人力资源公司发出《退工函》，将石某退工至某人力资源公司处。后某人力资源公司两次与石某协商调整工作岗位，将其调整至某职业技术学院综合事务岗，薪资待遇不变，石某未到新岗位报到，某人力资源公司遂解除了与石某之间的劳动关系。后石某申请仲裁，主张两公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。案经蜀山法院一审、合肥中院二审，均认定某人力资源公司应支付石某经济补偿金，某职业技术学院对此承担连带责任。

法官说法

　　石某被某职业技术学院退回后，双方对新的工作岗位未能达成一致意见，致使劳动合同无法继续履行，某人力资源公司应向石某支付经济补偿金。石某主张某人力资源公司违法解除劳动合同，但某人力资源公司根据其生产经营需要，在未变更石某劳动报酬的情况下，对石某的岗位进行适当调整，并未超出合理性范围，是用工自主经营管理权的体现，石某并未举证证明该调整存在不合理的情形，其应当接受正常的工作安排，故对石某主张赔偿金的诉讼请求不予支持。另经审查，某职业技术学院将石某退回的理由并不充分，进而导致石某与某人力资源公司就调整工作岗位未达成一致而解除劳动合同，某职业技术学院对此存在过错，应对支付经济补偿金承担连带责任。

典型意义

　　用人单位依法享有用工自主权，劳动者应当服从用人单位合法合理的调岗行为，在双方未就调岗行为达成一致的情况下，用人单位解除依法劳动合同无需支付赔偿金，但应支付经济补偿金。另，在劳务派遣中，虽然应由用人单位承担支付经济补偿金的责任，但用工单位应当规范自己的退工行为，在退工时的理由应当合理合法，否则将会面临承担连带责任的风险。