案情介绍

　　黄某与M公司签订的劳动合同约定，黄某劳动报酬按照M公司制定的对应岗位的绩效方案确定，根据完成工作任务的数量和质量等综合考核、调整。2022年5月至2023年4月黄某12个月的平均工资为7653.33元。2023年5月，M公司向黄某发放工资2185.14元。因M公司降低薪酬，黄某申请仲裁，要求解除与M公司的劳动关系，支付其经济补偿金等。仲裁裁决后，M公司不服诉至法院，认为对黄某降薪系因其绩效考核较差所致，其不应支付经济补偿金。

裁判结果

　　法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款、第三十五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条的规定，用人单位进行调岗降薪必须具有合理、合法性。黄某2023年5月工资由前期的平均七千余元骤降到两千余元，M公司主张系黄某消极怠工，绩效考核较差所致，但并未提供充分证据证明绩效考核的评判依据，亦未提供证据证明与黄某就工资报酬协商达成一致。M公司的上述行为欠缺合理、合法性，黄某有权要求解除劳动合同，并请求M公司支付经济补偿金。法院遂判决M公司支付黄某经济补偿金2万余元。

典型意义

　　劳动合同的签订及履行，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致及诚实信用原则。用人单位与劳动者经协商一致可变更劳动合同，用人单位进行调岗降薪必须具有合理性、合法性，并应就此承担举证责任。本案通过举证责任的合理分配，避免用人单位利用自身的优势地位单方面调岗降薪，体现了司法对劳动者权益的维护。