基本案情

　　夏某于2014年6月6日通过招聘进入某科技公司工作，2014年6月10日双方签订《劳动合同》，合同第六条约定夏某薪资由基本工资、绩效工资及奖金组成。2017年7月14日某科技公司与夏某签订《劳动合同续签协议》，合同条款不变。2020年6月6日某科技公司再次与夏某签订《劳动合同续签协议》，约定续签劳动合同期限从2020年6月6日至无固定期限，其他条款保持不变。某科技公司以夏某负责的某县项目进度不达标为由认定夏某2022年11月、12月的绩效考评结果均为不合格，遂扣发奖金1450元/月。夏某向某科技公司邮寄《足额支付工资通知书》，2022年12月26日某科技公司收到该通知书。夏某在2023年1月6日正常打卡上班，此后未打卡上班。夏某向某科技公司邮寄《被迫解除劳动合同通知书》，某科技公司发通知提出对夏某11-12月绩效考核结果申诉复盘，夏某未参会。后，夏某申请仲裁，请求由某科技公司支付其11月、12月工资各1450元，仲裁委驳回夏某仲裁请求。夏某不服，向法院起诉，请求某科技公司足额支付报酬并承担相应经济补偿金。

裁判结果

　　法院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第一款：“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”及第四十四条：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”的规定，某科技公司主张夏某绩效奖金根据考核结果浮动发放，应就绩效考核制度依据、考核衡量指标、考核过程及结果等事项提供证据予以证明。现某科技公司提交的证据不足以证实其考核制度经过民主程序制定，并已向劳动者公示，也未能证实其扣发员工“奖金”的程序合法，应当予以补发夏某相应奖金，并承担未足额支付报酬的经济补偿金。

典型意义

　　规章制度虽由用人单位制定，但规章制度应当经过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并向劳动者公示的，才可以作为确定双方权利义务的依据。本案中，某科技公司作为用人单位，主张夏某绩效奖金根据考核结果浮动发放，应就绩效考核制度依据、考核衡量指标、考核过程及结果等事项提供证据予以证明，因证据不足承担了举证不能的后果。本案判决提醒用人单位在制定规章制度时，必须遵循法定程序，确保规章制度内容合法、制定过程民主，否则，产生劳动争议时，将无法作为确定双方权利义务的裁判依据，依法由用人单位承担相应法律后果。