基本案情

　　邵某于2020年4月8日入职某汽车公司，任汽车研究院主管设计师，签订自2020年4月8日起至2025年4月30日止5年固定期限劳动合同，邵某实际工作地址为成都市武侯区。2022年1月29日，某汽车公司在OA系统发布《成都办公区整体回宜工作方案》，通知成都办公区部分部门工作地点变更至宜宾市。邵某在2022年3月14日指挥部面谈时反馈了不同意变更办公地点的意愿。2022年3月24日，某汽车公司在OA上发布《关于进一步明确成都办公区整体回宜有关事项的通知》，邵某在2022年4月1日正式邮件回复不同意变更劳动合同关于工作地点的相应条款。2022年4月18日，某汽车公司在OA发布《关于明确成都宜宾办公区员工考勤方式的通知》，明确自2022年4月20日起，考勤方式由OA打卡变为指纹打卡。同日，邵某联系负责人，要求录入考勤指纹，负责人以邵某不在公司发布的录入名单为由拒绝。2022年4月19日，邵某告知成都办公区领导表示将继续按原考勤方式记录考勤，并正常开展项目工作。2022年4月28日，某汽车公司以邵某自2022年4月20日起，未在宜宾地区打卡，已连续旷工达3日以上为由，解除与邵某的劳动合同。故邵某要求某汽车公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金、在岗期间工资差额、折算后季度绩效奖金、年终奖金等。

裁判结果

　　天府新区法院经审理认为，某汽车公司因整体战略布局调整，将除软件中心及驻大区销售人员以外的部门整体搬迁回宜宾，系作为市场主体行使自主经营权的决策结果，同时，为降低整体搬迁对成都办公区回宜员工的影响，除维持原薪资待遇以外，还提供了交通通勤、生活住房、家属安置、子女入学等系列保障措施，体现了用人单位的最大诚意。但跨城际搬迁，将对劳动者已经建构起的生活生产稳定性、安定性秩序产生根本性动摇，故在员工安置问题上，某汽车公司更应尊重劳动者本人的意愿，争取最大程度的合意。邵某自2020年4月8日入职某汽车公司，已在成都购房安家生子，出于照顾家庭的考虑，经与某汽车公司反复沟通，邵某确不愿意到宜宾办公，某汽车公司未考虑将邵某留用在成都办公部门，双方无法协商一致。至此，双方劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，导致无法继续履行，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”之规定，在双方无法协商一致的情况下，法律赋予了某汽车公司无过失性辞退的单方解除权，但某汽车公司未予行使，而是因邵某未到宜宾区打卡办公以旷工为由解除了劳动合同关系，不符合法律规定，属于违法解除，应当支付赔偿金。在此期间，邵某仍在原办公地点通过OA系统打卡，继续履行了劳动合同约定的义务，不能当然视为旷工，某汽车公司应当按照正常出勤工资标准予以补足。某汽车公司系违法解除了邵某的劳动合同，邵某未能参与季度考核和年度考核不能归责于其本人，在用人单位存在过错的情况下应视为考核条件已经成就，某汽车公司应当按照制度规定支付邵某季度奖金和年度奖金。

典型意义

　　本案系企业自主经营权和员工的劳动权之间权利冲突和价值衡量问题。首先，劳动者与用人单位建立劳动关系后，理应遵守劳动纪律、职业道德、用人单位的规章制度，用人单位亦应依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务；其次，用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况下行使经营管理自主权，是企业正常生产经营所必须，在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整，对此，劳动者应当予以配合；最后，双方无法协商一致的情况下，法律赋予了用人单位无过失性辞退的单方解除权，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。