基本案情

　　2017年冯某与某航空学院签订劳动合同，但并未明确约定冯某的工资构成及计算方式。根据冯某工资条，其工资由固定工资和不固定的各类培训管理费、监考费等组成。在岗期间，冯某在继续教育学院具体负责对外沟通联系开发与其他各院校机构的合作培训事宜。2022年11月4日，某航空学院因自身原因解除与冯某的劳动合同。冯某请求某航空学院应以其实际收入为基数支付赔偿金。某航空学院主张，冯某实际收入中不固定的各类培训管理费、监考费等，系员工在各类培训、考试等活动中从事管理、监考等工作，某航空学院根据自制的劳务费、培训管理费等表格发放的“其他专门工作报酬”，依《关于工资总额组成规定》不应计入赔偿金计算基数，应以冯某固定工资为基数计算赔偿金。

裁判结果

　　四川省金堂县人民法院经审理认为，某航空学院违法解除劳动合同应向冯某支付经济赔偿金，本案争议焦点为冯某不固定的各类培训管理费、监考费等收入是否属于工资收入，是否应计入赔偿金计算基数。本案中，冯某的工作职责为对外联系、引进各类培训、考核、鉴定等合作项目，其在项目中从事管理、监考等工作系受某航空学院安排，其行为未突破本职工作范畴。故，冯某不固定的各类培训管理费、监考费等不属于“专门工作报酬”，属于工资收入，应计入经济赔偿金计算基数。遂判决某航空公司以冯某实际收入为基数向其支付经济赔偿金，总计154 189.60元。

　　宣判后，双方服判，本案现已生效。

典型意义

　　工资作为劳动者的劳动回报，是其核心劳动权益之一，直接关系劳动者工作积极性和创造力。司法准确认定工资构成对促进个人职业成长、提高员工生活水平、护航企业健康发展、助力经济社会繁荣均具有基础性价值。本案中，法院未将劳动者工资构成局限在基本工资、岗位工资、工龄工资等固定项目，而是综合考虑相关工作内容、来源及与本职工作的关联程度等因素，认定管理费、监考费等不固定收入属于劳动者工资，并将其计入经济赔偿金计算基数，在有力保障劳动者的合法权益的同时，也有效督促企业明确工资构成、优化薪酬体系、规范劳动合同，推动企业规范用工，合规经营。本案的成功办结同时实现了劳动者弱势权益保护和促进企业健康发展两大目标，对在经济复苏期，用司法手段夯实发展底座、增强发展韧性提供了可借鉴经验和可复制样本。

　　（四川省金堂县人民法院）