基本案情

　　黄某某自1991年起在某医院上班。2013年9月3日至2022年9月2日期间，黄某某与某医院签订《招聘合同书》，约定黄某某工作岗位为医疗、护理、行政后勤。合同签订后，黄某某在该院手术室从事清洁工工作。工作期间，某医院手术室每周为黄某某在内的清洁工进行排班，该科室清洁工根据排班表进行轮班。后黄某某因工作期间的加班工资与某医院产生争议诉至法院。

裁判结果

　　重庆市丰都县人民法院经审理认为，原被告双方在劳动合同届满前对黄某某2022年9月3日至其退休协商达成了一致意见，即不签订劳动合同，黄某某继续上班至退休，双方也已经实际履行完毕，故不支持未签订书面劳动合同的二倍工资差。同时，黄某某实际执行的是以周为周期的综合计算工时工作制，而非八小时标准工时制，主张按最低工资标准计算加班工资，符合法律规定。主张法定节假日加班工资按当时最低工资标准计算，不违反法律规定，予以支持。另外，原被告双方对加班事实无争议，且被告未举证证明加班费计算基数，应当承担举证不能的后果，低于当时最低工资标准，故支持补足加班工资。遂判决：某医院支付黄某某延时加班工资、法定节假日加班工资，并支付黄某某未足额发放的加班工资、2022年4月至10月期间的最低工资差额，驳回黄某某的其余诉讼请求。

　　宣判后，黄某某不服该判决，提出上诉。重庆市第三中级人民法院经审理后，判决驳回上诉，维持原判。

典型意义

　　本案系人民法院保障劳动者休息休假权的典型案例。休息休假权是劳动者依法享有的重要权利，劳动后的休息休假是劳动者身体修复的过程，也是劳动者持续投入劳动的力量源泉。用人单位应当依照劳动法律法规的规定依法合理安排劳动者的工作时间和休息休假，以保障劳动者享有充分的休息休假时间，以便更好地持续地提供高质量高效率的劳动，更好地推动用人单位的生产经营活动持续向好。如果用人单位根据工作需要，须安排劳动者加班的，应当依法支付劳动者加班工资。本案中，黄某某多年加班时长远超法定标准，且每年均存在法定节假日加班的情形，故黄某某请求支付加班工资的请求成立，于情于理于法均应予支持。本院在审理时对其加班情况进行了深入细致的调查和分析，对用人单位的用工行为进行了严格的法律审视，此举不仅维护了黄某某合法权益，体现了法律对劳动者权益的坚定维护，也为构建和谐劳动关系、促进劳资双方的互利共赢发挥了积极作用。

　　（重庆市丰都县人民法院）