基本案情

　　卢某于2012年2月24日进入某服饰公司工作，担任店铺销售一职，双方签订的最后一份劳动合同至2021年12月31日届期，合同约定的工作地点为上海。2022年1月17日，某服饰公司向卢某发送续签告知函，明确合同到期以后，将由关联公司珠海某服饰有限公司与卢某续签劳动合同，公司承诺卢某的各项福利待遇不受影响。卢某未予同意。2022年1月21日，某服饰公司以双方劳动合同已于2021年12月31日期满为由向卢某出具终止劳动合同通知书。卢某申请仲裁，要求某服饰公司支付违法解除劳动合同赔偿金等。因不服仲裁裁决，卢某诉至法院，并将诉请变更为要求支付终止劳动合同的经济补偿6万余元。

　　上海市青浦区人民法院经审理认为，不同用工主体在企业文化、发展前景、业界认可度及信誉等诸多方面均存在差异，对劳动者而言，除工作地点、薪酬等具体劳动条件之外，用工主体的综合实力亦是其就业选择的决定性因素，故用工主体的变更系劳动合同的重大变更事项。某服饰公司要求卢某与其关联公司签订劳动合同，卢某不予同意，该情形不属于用人单位维持或提高劳动合同约定条件以续订劳动合同，某服饰公司应支付经济补偿金。某服饰公司提出上诉，二审驳回上诉，维持原判。

典型意义

　　区别于传统民事关系，劳动关系具有显著的人身隶属性及经济从属性特征，用人单位在与劳动者磋商续签劳动合同时往往处于优势地位。为保障劳动者的平等就业权、自主择业权，相关劳动法律法规规定，用人单位在变更劳动者的工作时间、工作岗位、劳动条件、劳动报酬等劳动合同重大事项时，应与劳动者协商一致。司法实践中，大型集团公司基于企业战略规划及用工管理需要，要求内部员工在续签劳动合同时变更用工主体的情况较为普遍。但即便是隶属于同一集团的关联公司之间，在企业文化、发展前景、业界认可度及信誉等诸多方面亦存在差异，而用工主体的综合实力是劳动者就业选择的重要因素，故用工主体的变更显然属于劳动合同重大变更事项。为充分尊重和保护劳动者的缔约自由，用人单位以变更用工主体作为续签劳动合同的条件的，不宜纳入用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同的范畴。

　　（上海市青浦区人民法院）