案情简介

　　周某自2022年9月入职某智能装备有限公司，工作岗位为一线操作装配工，周某称公司实施末位淘汰制，通过对小组成员工作考核，对考核最后一名的员工进行裁员。2024年2月因周某是小组考核最后一名，公司与其解除劳动合同。周某对公司解除行为不服，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

处理结果

　　末位淘汰制不符合《劳动合同法》规定的法定解除情形，公司不能据此单方解除劳动合同。经仲裁员调解，公司最终与周某协商一致解除劳动合同。

典型意义

　　用人单位采取末位淘汰制，其本质是依据劳动合同法第四十条关于劳动者不能胜任工作的规定进行解除。但末位淘汰下的绩效等级的实质是劳动者之间业绩的比较，不是劳动者与其工作目标完成度的比较，换言之，即使劳动者工作目标完成率是100%，在绩效等级上，也有可能是末位，所以绩效等级末位不直接等同于不能胜任工作，末位淘汰制不符合《劳动合同法》规定的法定解除情形。且实践中，即使劳动者出现不能胜任工作的情形，用人单位还需履行培训或者调整工作岗位的法定程序，在劳动者仍不能胜任工作的情况下才能予以解除合同。

　　综上，实行末位淘汰制单方解除劳动合同存在较大的法律风险，用人单位不能将末位淘汰制度作为企业违法辞退员工的工具。依法合规经营，维护劳动者合法权益，是用人单位必须遵守的基本准则。

法条链接

　　《中华人民共和国劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。