裁判文书

　　红河州中级人民法院（2023）云25民特4号民事裁定书

简要案情

　　陆某于2021年9月15日入职某保安公司工作，岗位为办公室主任，月工资6000元。某保安公司以会议纪要形式，于2021年11月25日以陆某在试用期工作表现不合格，在2021年10月-2021年11月期间工作累次严重出错为由，自2021年11月起免去陆某办公室主任一职，下调薪资，降为普通职员，并调离其它岗位。经查明，2021年9月至2022年5月系陆某孕期，2022年6月1日至2022年11月5日陆某休产假。陆某产假期满，经公司多次催促，未返岗上班。公司以旷工为由，解除与陆某的劳动合同。陆某提起劳动仲裁，请求某保安公司补足孕期工资差额并支付加班工资等。仲裁裁决某保安公司支付陆某孕期工资差额13346.71元、延时加班工资344.23元、法定节假日加班工资差额1655.16元。某保安公司不服，申请法院撤销仲裁裁决。

法院认为

　　陆某孕期为2021年9月自2022年5月，某保安公司自2021年11月起明显降低陆某各项工资待遇，且未提供证据证明双方就调岗降薪的有关事项经协商达成一致，故某保安公司针对陆某调岗降薪行为不符合法律规定。陆某在仲裁阶段所提供的考勤记录和微信聊天记录截图，能够证明其在公司安排下存在法定标准工时外的加班事实，且双方签订的劳动合同未对加班费计算基数及计算方法进行约定，故某保安公司应当支付陆某不低于法律规定的计算标准的加班工资。故法院认定仲裁裁决某保安公司补足陆某孕期工作期间的工资差额，并支付延时加班工资、法定节假日加班工资差额并无不当，据此裁定驳回某保安公司的申请。

典型意义

　　女职工怀孕期间被单方调岗、降薪等情形现实中屡见不鲜。司法实践中，存在部分用人单位缺乏法律意识或以各种名目和理由对女职工劳动权益进行规定或限制，不同程度地损害了“三期”女职工的合法权益。《妇女权益保障法》第四十八条第一款及《女职工劳动保护特别规定》第五条明确规定，女职工在孕期、产期、哺乳期受特殊保护，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，或者限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议等，充分体现了党和国家关心关爱女职工的一贯政策。本案对用人单位将孕期女职工调岗降薪的违法行为予以司法否定性评价，对用人单位申请撤销的仲裁裁决不予支持，充分体现了司法对“三期”女职工合法权益的保护。