裁判文书

　　红河州中级人民法院（2023）云25民终658号民事判决书

简要案情

　　何某于2015年7月1日入职某零售公司，2017年8月8日，何某岗位由营运部主管调整为服务台职位，主要负责大宗购物、购物卡销售、前台收银等日常管理工作。公司一直以来，每年均开展“CNY购物卡销售竞赛”。何某自调整工作岗位后，存在一人多岗情况，其中一项工作即为参加公司开展的购物卡销售竞赛，并沿用以前年度购物卡销售模式对本部门员工进行购物卡销售培训。2021年12月1日至2022年1月30日，公司再次开展购物卡销售竞赛，何某仍然沿用之前的销售模式进行购物卡销售。2022年2月16日，购物卡竞赛结束后，公司对购物卡销售情况与何某进行面谈，了解何某进行购物卡培训及销售情况。2022年4月20日，何某获得公司支付的购物卡销售奖励金577元。2022年7月22日，公司以何某及其参与购物卡销售的员工存在以弄虚作假方式提升购物卡销售，虚增购物卡销售金额，涉及销售购物卡造成公司损失为由，对何某的二名主管领导给予口头警告。2022年7月25日，公司以何某严重违反公司相关劳动制度为由，书面通知何某解除劳动合同关系。同日，公司向其工会委员会发出通知信，告知工会何某在公司工作期间存在严重违纪行为，拟解除与其的劳动合同关系。2022年7月26日，何某离开公司后提起劳动仲裁，请求支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁裁决某零售公司支付何某违法解除劳动合同赔偿金60725.28元。某零售公司不服诉至法院。

法院认为

　　某零售公司以何某“严重违反公司规章制度和公司纪律”为由，书面通知何某解除劳动合同。公司作为用人单位需承担行使该劳动合同单方解除权的举证责任。但从公司提交证据看：2022年2月16日的面谈记录，并未记录公司向何某明确说明具体违规行为和相应的后果，何某也未承认存在“严重违反公司规章制度和公司纪律”的行为；2022年7月25日，公司书面通知何某解除劳动合同关系，及同日向其工会委员会发出的通知信，均未清晰载明何某“严重违反公司规章制度和公司纪律”的具体情形。在此情况下公司即直接解除与何某的劳动合同，并未给予何某辩解或改过的机会，有失妥当。结合公司在2022年4月20日仍然按照其提取的竞赛销售数据，对何某及其参与该项工作的其他员工进行奖励，肯定了何某的工作业绩及成效，以及何某在购物卡销售竞赛时，系一直沿用多年来的模式，公司对此并未认定为“严重违反规章制度”，也未提出整改要求，更未明令禁止等实际情况，法院确认某零售公司系违法解除与何某的劳动合同，并判决某零售公司向何某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

典型意义

　　劳动争议是劳动者和用人单位基于劳动合同而产生的纠纷。劳动合同不同于一般的民事合同，作为劳动合同主体的用人单位和劳动者，存在着管理和被管理的隶属关系。用人单位对劳动者作出解除劳动合同的决定，系用人单位对劳动者最为严厉的处罚，用人单位在依据合同或者规章制度行使解除权时更应慎重。因此，为了更好的保护劳动者的合法权益，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。本案依法分配用人单位解除劳动合同的举证责任，在用人单位举证不足或不能达到证明目的情况下，依法判决用人单位承担违法解除赔偿金，对用人单位审慎行使劳动合同单方解除权起到规范和指引作用。