基本案情

　　2021年10月，张某与某织造公司订立了书面劳动合同，合同约定张某工资根据公司的薪酬管理制度计算。2022年3月，公司因经营不善决定对经理层及各部门负责人在内的管理人员进行降薪，后又召开经理办公会，以会议纪要的形式出台薪酬调整方案。2022年3月至5月，公司以该薪酬调整方案为依据对张某进行降薪，扣发了部分工资。2022年7月，双方协商解除劳动合同。后张某申请仲裁，请求裁决公司支付2022年3月至5月工资差额。

处理结果

　　依法裁决支持张某的仲裁请求。

案例评析

　　本案争议焦点：某织造公司通过经理办公会形成的薪酬调整方案对张某是否适用？

　　《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。由此可见，法律上赋予了用人单位根据自身经营状况调整工资分配方式和工资水平的权利，但这并不意味着用人单位可以随意调整，其在调整工资分配方案时应严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，即用人单位对劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的重大事项调整时，需要经过职工代表大会等民主程序通过并且向劳动者公示或告知后方可实施。

　　本案中，某织造公司有权因经营不善调整公司管理人员薪酬方案，但其薪酬调整方案应履行法定的民主程序并向劳动者公示或告知后方可实施。公司仅通过经理办公会、出台会议纪要形式就实施薪酬调整方案，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四条的程序规定，该薪酬调整方案对公司职工不具有适用性。且薪酬调整方案针对对象为公司管理人员，公司与张某订立的劳动合同中并未明确张某属于管理人员，公司亦未能举证证明张某在实际工作中从事管理人员的工作，公司以此降低张某工资属于违法降薪，公司应当向张某补足扣发的工资。

典型意义

　　实践中，用人单位因为经营不善、效益不佳等，往往试图通过调整薪酬分配方案等方式渡过难关。因劳动报酬等重大事项直接涉及劳动者切身利益，用人单位在调整薪酬分配方案时须严格按照法律规定履行民主程序并向劳动者公示或告知后方可实施，切不可通过例会、经理办公室等就擅自调整实施。