基本案情

　　张某某、某公司于2020年3月23日订立书面劳动合同，约定张某某从事信息技术岗工作。合同第三条约定，存在以下情形，公司有权单方调整张某某的工作岗位、工作地点、具体工作内容及薪酬：……（2）公司迁址、内部发生转（改）制、部门重组、组织架构调整、转产、停产、破产、解散、业务调整、重大技术革新、资产转移、生产任务调整、经营方式调整以及经营战略调整等；……公司需要调整张某某工作岗位、工作地点、具体工作内容及薪酬的，应提前10日书面通知并说明理由……

　　2022年6月24日，某公司向张某某发出工作调动通知，安排其接替周某某代理库房管理员工作。张某某接函后表示其本职工作是信息专员，岗位工作内容与库房管理员大相径庭，公司的调岗通知是不合理的工作安排，拒绝调岗。公司表示若不按照通知要求报到上岗即按照旷工处理。2022年7月7日，某公司以张某某不服从工作安排构成旷工为由，发出解除劳动合同通知书，决定与其解除劳动合同。张某某认为某公司构成违法解除劳动合同，诉请公司支付赔偿金。

处理结果

　　依法判决某公司支付张某某赔偿金。

案例评析

　　对于因用人单位单方调岗引发的争议，主要围绕调岗行为的合法性、合理性进行审查，且用人单位对此承担举证责任。具体而言，主要审查用人单位作出调岗决定是否是基于生产经营的客观需要，如企业内部结构调整、外部经济环境变化而导致用人单位不得不对劳动者的岗位进行调整等；用人单位调岗的动机是否正当，是基于工作需要的合理安排，还是存在以调岗之名逼迫劳动者辞职等不正当的目的；调岗行为是否对劳动者的劳动报酬及其他劳动条件产生了不利变更，以及调整后的工作岗位是否与劳动者的技术、能力相匹配等。

　　本案中，某公司应与张某某就调岗事宜充分协商，听取张某某的意见并做好释明工作。在张某某明确拒绝调岗后，某公司实际上已经安排具有库房管理员工作经验的员工李某到岗，在此情形下，某公司仍坚持对张某某调岗缺乏必要性。张某某此前未从事过库房管理员工作，库房管理员与信息专员在工作性质上不具有关联性，张某某自身专业素养与新岗位并不匹配。某公司虽主张调岗后工资待遇不变，但调岗通知中并未对此进行明确，庭审中其亦未举证证明。故某公司的调岗行为不具备合法性、合理性，系违法调岗，未至新岗位报到的过错不在张某某，某公司以此为由解除劳动合同，属于违法解除。

典型意义

　　市场经济条件下，用人单位为应对市场竞争经营策略会作出调整，由此引发调整劳动者工作岗位的需要。法律从保障企业经营发展，维护劳动关系稳定的角度，允许用人单位根据自身生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位、工作地点。需注意的是，用人单位行使调岗权应合法合理，为保障劳动者合法权益，对于因调岗引发的争议，人民法院与劳动人事争议仲裁委员会均会对用人单位的调岗行为作严格审查。