裁判要旨

　　若劳动者和用人单位、用工单位之间符合劳动派遣特征，即使未签订书面劳务派遣协议，也应当认定成立劳务派遣关系。劳动者以成立实质化的劳务派遣关系为由，要求用人单位和用工单位承担相应责任的，人民法院应予支持。

简要案情

　　A公司系从事劳务派遣服务的单位，具有劳务派遣资质。2022年1月2日，田某正式入职A公司，双方未签订书面劳动合同，A公司也未为田某缴纳社会保险。入职后，田某被安排至B公司从事电焊工工作，工作现场由B公司的生产总监汤某负责管理、安排和指挥。A公司与B公司之间未签订书面劳务派遣协议。2022年1月18日，田某在配合叉车作业时，叉车前端的叉车臂将其左手压伤，经工伤认定和劳动能力鉴定，构成工伤十级伤残。2022年1月29日，B公司生产部工作人员张某发送《零工明细表》，载明双方按照工时×单价的方式进行结算。2022年2月1日，A公司与B公司签订《加工框架协议》，约定由A公司自行管理其工人，A公司工人因履行加工工作而对自身及他人所造成的任何人身、财产损害，由A公司或A公司工人自行依法承担。因工伤保险待遇赔偿问题，田某与A、B公司发生纠纷，并向仲裁委申请仲裁，仲裁委未予受理，后田某诉至法院。

　　法院认为，本案的争议焦点为田某与A、B公司之间是否存在劳务派遣关系。从事实上看，田某被派往B公司工作后，所在的工作场所及设施设备由B公司控制，日常考勤由B公司负责，田某的工作时间、工作内容也由B公司安排，B公司还对施工现场进行管理和指挥并按照劳动者的工时与A公司进行结算。这些事实可以体现出：第一，B公司对田某直接进行工作管理、安排和指挥；第二，B公司与A公司对2022年1月的用工，结算基础为劳动者每月的工时而不是工作成果，工作内容，结算方式有别于2022年2月签订的《加工框架协议》；第三，A公司负责招录田某并进行劳动关系的管理。据此，法院判定，虽然A公司与B公司未订立书面劳务派遣协议，但田某、A公司与B公司的关系符合劳务派遣单位派遣劳动者、用工单位实际用工这一劳务派遣关系的特征，故应当认定田某、A公司与B公司之间系劳务派遣关系。A公司作为用人单位，未依法缴纳社会保险，应当按照《工伤保险条例》等规定支付田某工伤保险待遇。B公司作为用工单位，未依法订立书面劳务派遣协议，对田某生产作业未尽到充分的安全保障义务，应当按照《中华人民共和国劳动合同法》等规定对工伤保险待遇承担连带责任。

典型意义

　　在劳务派遣关系中，被派遣劳动者处于用工单位的直接管理之下。为防止被派遣劳动者遭受伤害后，用工单位以没有“劳动关系”为由逃避责任，法律规定了用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位应当承担连带赔偿责任。本案中，法院并没有以A公司和B公司之间没有签订劳务派遣协议为由，就机械地认定B公司无需承担连带赔偿责任，而是根据事实证据和实际用工关系，对案涉法律关系进行了准确定性，确定了B公司需要对劳动者的工伤待遇赔偿承担连带责任，有力保障了被派遣劳动者的合法权益。这则案例一方面告诫用人单位，要诚实守信、依法用工，未签订劳务派遣协议并不能成为其规避自身法定责任的挡箭牌，另一方面也提醒劳动者，在求职及提供劳动的过程中，要擦亮双眼，依法维护自身合法权益。