裁判要旨

　　在未书面约定包薪制范围的情况下，可以综合劳动者的工作性质、工资标准、已发放的加班工资数额等因素，认定包薪制的实际范围。若约定的包薪制不包括法定节假日加班工资，劳动者以此为由要求用人单位足额支付的，人民法院应予支持。

简要案情

　　2020年9月28日，周某入职某超市从事营运和人事管理工作，双方未签订书面劳动合同，后周某又担任该超市某店店长职务。2022年8月1日，某超市法定代表人微信通知周某，决定单方面解除与周某的劳动关系。周某遂申请劳动仲裁，要求某超市支付休息日加班工资53162.24元、法定节假日加班工资14944.74元。后仲裁委出具《仲裁决定书》，以未在法定时效内审理终结为由，决定终止审理。周某诉至法院。

　　法院认为，周某的工资表中列明了实际出勤的天数和应出勤的天数，可知周某存在休息日均加班的情形；工资表中列明了延时加班工资，并经周某签字确认，应当视为周某知晓其工资构成中包含了部分加班工资。同时，根据双方的陈述，周某每天工作8小时，工作日期间几乎不存在延时加班情形，据此可以认定工资表中所载明的延时加班工资具有休息日加班工资的性质。经核算，工资表中载明的延时加班工资数额已经能够足额支付周某休息日加班工资，故对于周某主张的休息日加班工资，不予支持。关于法定节假日加班工资的问题，周某举证证明了加班事实的存在，某超市未能提供证据予以反驳。同时，工资表中载明的延时加班工资不具有法定节假日加班工资的性质。经核算，某超市应当额外支付周某法定节假日加班工资9153.11元。

典型意义

　　包薪制，并非法律法规拟制出来的一种工资分配方式，而是在劳动合同用工市场中，基于用人单位和劳动者的约定而自发形成的一种工资支付形式，其在部分加班较多且时间相对固定的行业中比较普遍。诚然，用人单位有依法制定内部薪酬分配制度的自主权，但是，内部薪酬分配制度的制定和执行也必须符合相关法律的规定。实践中，存在部分用人单位以实行包薪制为由，规避或者减少其所应支付的加班费这一情况。该案例中，某超市认为每月发放的延时加班工资包含了所有的加班工资，但法院结合劳动者的工作性质（超市店长），通过对实发加班工资与应发加班工资进行对比、对举证责任进行分配等，综合认定本案所涉包薪制的范围包括了休息日加班费，但并不包括法定节假日加班费。该案例一方面警示用人单位，即便实行包薪制，其所发放的加班工资也应当按照国家有关加班费的法律法规予以足额支付，另一方面也提醒劳动者，在约定包薪制的情况下，该享有的劳动权益也不能被一“包”了之。