基本案情

　　杨某自2003年11月19日起在某旅游投资公司工作，其工作岗位为出纳，但未与该公司签订书面劳动合同。2011年起，双方先后三次签订了固定期限劳动合同，杨某的工作岗位仍为出纳。2022年1月1日签订了无固定期限劳动合同。2023年8月30日，某旅游投资公司向杨某当面送达《解除劳动合同通知书》，通知杨某今后不用再到公司上班。杨某拒收后，某旅游投资公司又于2023年8月31日将《解除劳动合同通知书》邮寄给杨某。通知书载明：鉴于公司组织架构调整等原因，经公司研究决定将与您解除劳动合同。另查明，某旅游投资公司通知杨某解除劳动合同前未对杨某进行考核、培训或调岗，该公司一直设有出纳岗位。杨某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决由某旅游投资公司支付杨某赔偿金226100元。某旅游投资公司不服该仲裁裁决，向人民法院起诉请求将仲裁裁决中支付的赔偿金变更为支付经济补偿金106400元。

处理结果

　　人民法院审理认为，某旅游投资公司在与杨某未协商一致的情况下，以公司组织架构调整为由，于2023年8月31日向杨某邮寄送达《解除劳动合同通知书》，责令杨某于2023年9月18日前离岗，解除劳动关系。但某旅游投资公司解除劳动合同的理由与公司一直设有杨某原工作的出纳岗位不符，诉讼中也未提交证据证实解除劳动关系前杨某不能胜任该出纳岗位，经过培训或者调整工作岗位，杨某仍不能胜任工作的情形。且某旅游投资公司并未提前30日提出解除劳动合同的通知。故某旅游投资公司解除与杨某的劳动合同不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的法定条件，应依据该法第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”的规定，由该公司支付杨某赔偿金226100元。某旅游投资公司诉请仅支付经济补偿金106400元的主张，与法律规定相悖，不予支持。

典型意义

　　用人单位与劳动者应遵循依法、平等的原则，切实通过充分沟通、平等协商的方式解除劳动合同，最大程度地保障双方的合法权益。用人单位依法享有用工权，在一些特殊情形下依照法定程序，可以解除与劳动者的劳动合同，并支付劳动者相应的经济补偿金。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项之规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但是，如用人单位并无证据证实符合上述法定解除情形，或解除程序不合法的，可以认定用人单位违法解除劳动合同。用人单位违法解除劳动合同的，依法应支付劳动者经济补偿标准的二倍赔偿金，而不是仅是支付依法解除合同的经济补偿金。