案号索引

　　姑劳人仲案字〔2022〕第896号

基本案情

　　沈某在某民办小学从事英语教师岗位。自2015年9月入职后，学校在每学期开学时与沈某签订劳动合同，合同期限自每学期开学时起至放假时止，均不包含寒暑假。双方最近两份劳动合同期限分别为2021年8月31日至2022年1月31日、2022年2月14日至2022年6月30日。最后一份劳动合同到期后，学校通知沈某因部分年级停止办学，不再与沈某续签劳动合同，双方劳动关系于2022年6月30日终止。沈某申请仲裁要求确认其与学校自2015年9月1日至2022年6月30日存在劳动关系，并要求学校根据连续工作年限支付经济补偿。

裁决结果

　　仲裁委员会经审理后认为，沈某从事教师岗位属性决定其每年寒暑假无须到校上课，并非劳动者自身原因所致。虽双方在每学期开学时均重新签订劳动合同，但沈某未曾实际离职，亦不存在解除劳动关系后重新建立劳动关系的客观情形。双方之间的劳动合同期限实际系学校人为拆分导致中断。仲裁委员会据此裁决确认学校与沈某自2015年9月1日至2022年6月30日期间存在劳动关系，并按照上述连续工作年限计取学校应当向沈某支付的经济补偿。

典型意义

　　根据《中华人民共和国教师法》规定，教师享受国家规定的福利待遇以及寒暑假期的带薪休假。教师行业的职业特点决定，从事教师行业的劳动者在寒暑假期间无需到校开展授课活动。学校不得利用教师职业的特殊性，与教师签订以学期为期限的劳动合同，人为拆分并造成劳动合同期限的不连续性，损害劳动者合法权益。本案基于事实优先原则，根据劳动合同的履行情况对劳动关系的存续期限进行审查与判断，对依法维护劳动者的合法权益具有示范价值。

　　（苏州市姑苏区劳动人事争议仲裁委员会）