案号索引

　　苏劳人仲案字〔2023〕第254号

基本案情

　　吴某于2022年12月入职某人力资源公司从事BD工作（猎头）。双方签订非全日制用工劳动合同，约定期限自2022年12月8日至2023年6月7日，工作时间为非全日制，每月工资构成为基本工资3500元+提成绩效+BD补贴，工资结算周期为15天。人力资源公司每月中旬向吴某发放部分工资，每月月底发放50元。2023年5月29日，人力资源公司以公司业务发展调整为由向吴某发送解除非全日制劳动合同通知函。吴某认为其主要工作为客户维护，每日工作11小时，每周工作6天，故申请仲裁要求公司支付加班费、违法解除赔偿金。人力资源公司主张吴某系非全日制用工，一周工作6天，每天9点打卡，未限定下班时间，上线时长达4小时即可，故无需支付加班费、赔偿金。

裁决结果

　　仲裁委员会经审理后认为，本案争议焦点为吴某、人力资源公司是否属于非全日制用工关系。劳动合同法第六十八条规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。第七十二条第二款规定，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。首先，人力资源公司虽主张其未限定吴某下班时间且吴某在线工作时长达4小时即可，但未提供考勤记录等证明其用工时长；其次，从劳动报酬结算周期来看，虽人力资源公司每月分别于中旬、月底向吴某发放报酬，但每月底转账金额仅为50元，显然无法对应吴某半个月的劳动报酬，故人力资源公司亦未按照非全日制用工规定结算报酬。仲裁委员会认定吴某与人力资源公司实质属于全日制劳动关系，对吴某的仲裁请求予以支持。

典型意义

　　非全日制用工形式突破了传统的全日制用工模式，积极适应了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要，已成为促进就业的重要途径。近年来，非全日制用工凭借其灵活性快速发展。但在发展过程中，也出现用人单位利用非全日制劳动者的保护力度低于全日制劳动者的特点，恶意规避用工责任，泛化适用非全日制用工形式，严重损害劳动者的合法权益。实务中，对非全日制劳动关系的认定不能仅依据劳动合同的名称，而应从工作时间、试用期、计薪方式、劳动报酬结算周期等要素审慎审查双方之间的实际用工特征，严格界定非全日制劳动关系，依法保护劳动者的合法权益。

　　（苏州市劳动人事争议仲裁委员会）