裁判要旨

　　缺少劳动合同必备条款的入职登记表不能替代书面劳动合同，用人单位未与劳动者另行签订书面劳动合同的，须赔偿二倍工资差额。

基本案情

　　2023年3月8日，徐某到某人力公司工作并填写《员工入职登记表》，登记表以表格方式打印列明需要填写的个人基本信息、工作经历、应聘岗位、期望月薪及正式上班时间。其中“正式上班时间”一栏中“2023年3月8日-2024年3月7日，岗位：电焊工 月工资：7 500元/月（试用期7 500元/月）”以及最下方空白处“同意入职”的手写内容和某人力公司的工作人员签名均不是徐某书写。2024年1月8日徐某离职，要求公司支付2023年4月8日至2024年1月8日的二倍工资差额。

裁判结果

　　法院经审理认为，徐某入职时填写的《员工入职登记表》虽载明了劳动者的基本信息、期望薪酬等内容，但对工作期限、岗位及工资标准等重要内容，不能确定是双方达成的合意，也未有工作地点、工作时间、社会保险、休息休假及某人力公司的名称等劳动合同必备条款，且未加盖某人力公司的公章，不能视为书面劳动合同，作为用人单位的某人力公司仍需承担未签订劳动合同的赔偿责任。故判决某人力公司支付徐某2023年4月8日至2024年1月8日的二倍工资差额。

典型意义

　　本案依法认定不具备劳动合同必备内容的《员工入职登记表》不能替代劳动合同，并判令用人单位承担责任，有利于督促用人单位依法签订劳动合同，减少用人单位利用入职登记表单方面掌握劳动者信息和承诺的情况，引导用人单位规范用工管理，保障劳动者合法权益。

法官提示

　　《劳动合同法》第十七条对劳动合同的必备条款进行了强制性规定。入职登记表等文件的内容通常无法覆盖法定的劳动合同必备内容，不能免除用人单位签订书面劳动合同的法定义务。如果入职登记表等文件已包含劳动合同的必备内容且双方签字认可，则可以视为双方签订了书面劳动合同，用人单位不必支付二倍工资。但该类文件本身缺乏劳动合同的规范性，审查标准较书面劳动合同通常更为严格，而入职登记表中通常有大量手写内容，相较书面劳动合同而言，书写人、书写内容的先后以及双方是否对书写的内容达成一致，均难以证明，极易引发纠纷。