裁判要旨

　　对于新就业形态中劳动关系的认定，应当根据双方之间的实际权利义务内容予以认定，而不应局限于协议约定。判断双方是否存在劳动关系应审查劳动者是否具有人格从属性、组织从属性，其是否可以自主选择、决定工作内容、工作时间等，是否具有长期、稳定的职业性用工特点，并结合劳动报酬实际发放主体等因素综合考量。

简要案情

　　刘某于2023年6月至某速递公司营业网点从事快递收件、派送工作。某人力宝公司与刘某签订《共享经济平台服务协议》，后刘某至某速递公司营业网点提供劳动。某速递公司网点负责人为刘某安排固定工作区域并进行日常管理、监督，某速递公司运营的APP每天对刘某的收、派件量以及工资进行统计，刘某每月从该APP中提取工资。2023年7月底，某速递公司通过该APP发布行政处罚通知，以工作态度差为由通知刘某解除劳动合同。刘某申请劳动仲裁，请求某速递公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资及违法解除劳动合同的赔偿金。某速递公司抗辩刘某系受某人力宝公司委托向其提供配送服务，其与刘某之间不存在劳动关系。

　　仲裁委经审理后认为，刘某在某速递公司的营业网点工作，日常工作管理及监督由某速递公司负责，某速递公司通过APP对刘某工作考勤、工资发放、合同解除等劳动管理，双方之间符合劳动关系的特征，刘某与某速递公司之间构成劳动关系。仲裁委裁决某速递公司支付刘某二倍工资和赔偿金合计1万余元。

典型意义

　　近年来，新就业形态用工迅速发展，为劳动者提供了大量的就业机会，具有用工关系灵活、工作地点不固定、工作时间弹性化、组织管理弱化等特点的新型用工模式逐步替代传统用工模式，劳动关系的边界较为模糊。部分企业为转嫁用工风险，在招用劳动者时安排劳动者与第三方签订共享经济平台服务协议，同时又对劳动者进行较强的劳动管理，发生争议时将协议作为规避法律责任的挡箭牌，否认劳动关系，增加了劳动者维权难度。在新业态经营模式下，平台企业及其合作商应充分保障劳动者的合法权益，不应利用用工优势地位，通过订立“合作经营”、“个人承揽”等方式掩盖用工事实，侵害劳动者合法权益。