裁判要旨

　　用人单位与劳动者签订了《非全日制用工合同书》，但实际用工管理与非全日制用工特征不符，应依据实际用工情况确定用工性质。

基本案情

　　陈某某系重庆某公司的清洁工，负责重庆某公司管理小区的楼栋清洁和植物养护工作。双方于2019年1月1日签订《非全日制用工合同书》，合同期限从2019年1月1日起至2023年12月31日止，工资为1800元/月。考勤表显示，陈某某每天的工作时间为上午5时-11时，下午4时-6时。2023年1月31日，陈某某提出离职。2023年4月，陈某某申请劳动仲裁，请求重庆某公司补足最低工资差额。

裁判结果

　　重庆市江津区劳动人事争议仲裁委员会审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”第七十二条规定：“非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。”本案双方虽签订了《非全日制用工合同书》，但陈某某每日的平均工作时间已超过非全日制用工每日、每周工作时间的规定；同时，从工资约定及发放情况来看，陈某某的工资按月结算、按月支付，即计薪方式和发放周期也不符合非全日制用工的规定，陈某某与重庆某公司之间不具备非全日制用工的特征，应属于全日制用工。根据《最低工资规定》，最低工资标准是劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。从2022年4月起，江津区最低工资标准为2100元/月，故裁决重庆某公司支付补足陈某某2022年4月至2023年1月期间最低工资3000元。

典型意义

　　法律对非全日制用工作出很多例外性规定，比如可以随时通知对方终止用工，不用支付经济补偿等，所以实践中，部分用人单位采用形式上非全日制用工，实质上全日制用工的方式规避全日制用工法律责任，因此，判定是否为非全日制用工时，应具体考量劳动者实际用工情况、约定的工作职责及双方之间具有隶属关系等内容，用人单位应合法用工，不应签订名为非全日制用工实为全日制用工的劳动合同来规避责任，损害劳动者的合法权益。