（一）基本案情

　　雷某在某公司青白江分公司上班，双方签订《劳动合同》，主要约定：1、劳动合同期限从2017年5月13日至2022年5月12日；2、确定乙方从事销售员岗位工作，甲方可调整乙方至甲方的其他营业场所或甲方的其他关联企业处工作，乙方自愿同意服从甲方的调整安排；3、乙方严重违反劳动纪律或者甲方规章制度的，甲方可以解除本合同，并不支付经济补偿金。同日，雷某签订《规章制度知晓确认书》。2018年7月7日，该公司作出《关于支援地区集团店铺改造工作的通知》，要求雷某到武侯区门店工作，雷某未前往武侯门店工作，仍在原门店工作。该公司以雷某不到新岗位工作属于严重违反公司规章制度提出解除劳动合同。雷某收到公司的解除通知后向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委作仲裁裁决书，裁决该公司支付雷某违法解除劳动合同赔偿金29209.59元。经查，本案雷某居住在成都青白江区，原岗位亦在青白江区，调岗前原早班为9：30至下午15：30，调岗后需7：30乘坐班车到新岗位，晚上7点后回到青白江区。

（二）裁判结果

　　法院认为本案的争议焦点在于用人单位解除与雷某劳动合同的行为是否符合法律规定。用人单位以雷某严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动合同，其主张的依据在于雷某逾期不到调动后的岗位上班，存在旷工情形。本案中，雷某居住在青白江，原岗位在青白江，调动后的岗位在成都武侯区，即使公司提供了班车，但每天上下班通勤时间增加约3个小时，明显超出一个劳动者合理承受的范围，因此调岗不具有合理性。最后，雷某拒绝到新岗位报到后，仍在原岗位继续上班，不属于旷工。青白江分公司以雷某旷工、严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同事实依据不足，不符合法律规定，属于违法解除，理应支付解除劳动合同赔偿金。

（三）典型意义

　　用人单位有权根据自身经营需要对劳动岗位进行合理变更，但有一定的限制条件，比如不能随意降职降薪、不能有惩罚侮辱性质，调岗后劳动者能够胜任等等。其中关于工作地点的调整应在一定的地域内，本案中虽然调岗前后的工作地点均在大成都范围内，但考虑到劳动者家居住在青白江，调岗后每天通勤时间增加3个小时，明显超出一个劳动者合理承受的范围，因此法院判定调岗不具有合理性，公司以劳动者拒绝到岗为由解除劳动合同的行为不能得到支持。