基本案情

　　自2017年3月起，郭某与某公司先后连续签订5份《非全日制用工协议》，约定郭某每日工作不超过4小时，每周不超过24小时，工资75元/时，协议期限至2023年4月。郭某在该公司从事厨师岗位工作，负责早餐、午餐制作，实际每天工作时间为7:00至15:00，每天根据备餐出餐的复杂程度不同，中间累计有一个半小时左右的休息吃饭时间。每月休息4天，工资按月支付，标准为7000元/月。2022年12月底，该公司以更换餐食口味为由与郭某协商解除劳动关系。郭某要求该公司支付解除劳动合同经济补偿，该公司以双方系非全日制用工为由，不支付郭某解除劳动合同经济补偿，郭某遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

申请人请求

　　郭某请求依法裁决该公司支付解除劳动合同经济补偿。

处理结果

　　仲裁委员会经调解不成，依法裁决：该公司向郭某支付解除劳动合同经济补偿。

案例分析

　　依据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”第七十一条规定：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿”。第七十二条规定：“非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。”郭某每天工作时间为7:00至15:00，根据备餐出餐的复杂程度不同，中间累计有一个半小时左右的休息吃饭时间，实际每日工作已超过6小时，平均每周工作时间超过24小时，执行月工资标准和月结算周期，符合全日制用工形式，应认定双方实际为全日制用工。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”，第四十六条第二款：“用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”之规定，该公司应支付郭某解除劳动合同经济补偿。

典型意义

　　非全日制用工是促进劳动者灵活就业的一种重要用工形式，由于以小时工为主要优势，用工形式更加灵活，用人单位使用非全日制用工形式越来越多。国家从法律层面规范非全日制用工，防范实践中的过度灵活和滥用，以保障劳动者的合法权益。因此，有严格的工作时间、工资标准、支付周期等规定。但是部分用人单位为了规避全日制用工风险和责任，以签订非全日用工协议的形式，逃避其应当承担法律责任的情况时有发生。因此，不能仅仅依据双方签订的协议是非全日用工协议来认定用工形式，而应严格审查劳动者的工作内容、劳动定额、劳动强度、工作时间、计薪方式、工资发放周期等关键因素，以实际用工情形为标准判断用工形式，切实维护劳动者合法权益，促进用人单位依法规范管理劳动关系。