基本案情

　　2020年6月1日，张某到A公司上班，与A公司签订1年期限劳动合同，劳动合同到期双方又续订期限至2022年5月31日。2022年1月初，A公司因受疫情影响停工停产，通知张某回家待岗，期间A公司持续为张某缴纳社会保险费。2022年1月14日，张某到B公司工作，B公司与张某签订临时工用工协议，约定张某接受B公司的考勤管理，完成B公司安排的工作任务，B公司以银行转账形式按月给张某发放工资。2022年4月2日6时50分许，张某工作中不慎摔倒膝盖受伤住院治疗。2022年9月底，张某又返回到A公司上班。B公司认为A公司一直为张某缴纳社会保险费，张某与B公司属于劳务雇佣关系，不存在劳动关系。张某向B公司主张因工受伤相关权益时，B公司否认劳动关系，张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

申请人诉求

　　张某请求裁决确认2022年1月14日至2022年4月2日期间与B公司存在事实劳动关系。

处理结果

　　仲裁委员会依法裁决：确认2022年1月14日至2022年4月2日期间张某与B公司存在事实劳动关系。

案例分析

　　首先，B公司和张某均符合法律、法规规定的主体资格。其次，现行法律没有禁止双重劳动关系的规定，张某在与A公司劳动关系存续期间，利用企业停工停产空闲时间与B公司签订《临时工用工协议》的内容符合《劳动合同法》第十七条关于劳动合同应当具备的条款内容，张某按照协议约定向B公司提供劳动，提供劳动内容系B公司业务，张某受B公司劳动管理和工作安排，B公司为张某支付劳动报酬，依据《劳动法》第十六条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。”《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”之规定，张某与B公司自2022年1月14日至2022年4月2日期间存在劳动关系。

典型意义

　　《劳动合同法》第三十九条规定“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的,用人单位可以与其解除劳动合同。”第九十一条规定“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”该两条虽然规定的是用人单位行使劳动关系单方解除权、以及过错责任的情形,但其立法本意并不禁止劳动者同时建立双重劳动关系。从原劳动和社会保障部《关于实施<工伤保险条例>若干问题的意见》（劳社部函〔2004〕256号）第一条“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。”以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》法释〔2020〕26号）第三十二条第二款规定“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”之规定来看，劳动者同时存在两个以上劳动关系的情况较为普遍，特别是一些停产、破产、重组、放长假期间的企业职工，原劳动关系未解除，劳动者没有稳定的收入，只能向其他新用人单位提供劳动获得报酬谋生。不禁止劳动者建立两个以上劳动关系，既符合促进就业、减轻企业用工压力的现实需要，也可依法维护劳动用工秩序，促进劳动关系和谐稳定。但需要提醒的新用人单位在招用劳动者时，应当了解清楚劳动者与原用人单位劳动关系是否存续，劳动者也应当尽到如实告知义务。