基本案情

　　2021年5月27日，某水务公司经过招投标程序，将后勤等业务外包给了某管理服务公司，双方签订外包合同期限至2022年6月30日，之后再未续签。2021年7月14日，该管理服务公司与苏某签订劳动合同，约定期限至2022年5月31日，岗位为驾驶员，工作地点在某水务公司。苏某工作由水务公司安排和管理。2022年6月30日前，苏某工资由管理服务公司支付。2022年7月，该管理服务公司与水务公司服务外包合同到期再未续约，管理服务公司再未向苏某发放过工资。苏某一直工作至2022年10月，其2022年7月至10月期间工资未发放。苏某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

申请人请求

　　苏某请求确认2022年7月至10月与水务公司存在劳动关系，并支付该期间工资。

处理结果

　　仲裁委员会依法裁决：确认苏某与水务公司在2022年7月至10月期间存在事实劳动关系，水务公司支付苏某2022年7月至10月工资。

案例分析

　　2021年7月14日至2022年5月31日期间，该管理服务公司与苏某签订劳动合同并支付工资，依据《中华人民共和国劳动合同法》第十条“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”之规定，该期间双方存在劳动关系。2022年5月31日劳动合同期限届满后，双方未办理劳动合同终止手续，苏某继续在原岗位工作，某管理服务公司继续为苏某发放2022年6月工资，直至2022年6月30日某管理服务公司与某水务公司服务外包合同到期。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条第一款“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持”规定。因此，该管理服务公司与苏某劳动合同期满后，该公司继续为苏某发放工资，且未对苏某继续提供劳动提出异议，视为双方在2022年6月继续履行劳动合同。

　　2022年7月至10月期间，该水务公司与管理服务公司外包合同到期后再未续约，也未以支付服务外包费用等行为形成续约事实。管理服务公司在该期间未给苏某发放过工资、不再履行与苏某的原劳动合同。苏某仍在该水务公司提供劳动，由水务公司管理并安排工作，其所从事的劳动不再是某管理服务公司业务组成部分，而是该水务公司的业务组成部分。苏某与该水务公司的关系符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”关于劳动关系成立情形的规定，苏某与该水务公司在该期间存在事实劳动关系。

典型意义

　　此案为外包合同到期未续约后，劳动者继续在原工作地点、原岗位工作而引发的确认事实劳动关系案件。合同到期后应当及时办理有关手续。是否存在劳动关系事关用人单位和劳动者的切身利益。在认定劳动关系时，要在查清事实、确保证据确凿的基础上，严格按照原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定的必要条件进行认定。