案情简介

　　许某与某公司于2015年11月24日签订了书面劳动合同，岗位为采购工程师。基于该公司所属行业的竞争属性以及采购岗位对公司竞争发展的重要性，公司对采购工程师的岗位要求重点强调员工对公司的忠诚度，基本的判断标准就是该岗位员工不能有频繁跳槽的既往工作经历。许某与某公司的劳动合同期限为2015年11月24日至2018年12月31日。试用期3个月。入职时公司安排许某参加了《员工手册》的学习并由许某签字确认。2016年2月16日，公司向许某当面送达了解除劳动合同通知书，解除劳动合同的理由为许某系通过欺骗手段进入公司，违反了《员工手册》2.1的规定。规定原文为“新员工在试用期间出现下述情况者，公司将立即解除劳动合同：经查实是通过欺骗手段进入公司。”2016年2月17日，公司以许某在试用期间被证明不符合录用条件解除劳动合同（劳动关系）为由办理了无锡市终止或解除劳动关系通知单。经查明，某公司在对采购工程师的招聘条件中明确，要求应聘者具有同一公司采购工程师岗位连续两年以上的工作经验。许某在应聘时向公司提供的个人简历显示，其于2004年7月至2015年8月期间共有4家企业的工作经历，而事实上2004年7月至2015年8月期间许某实际共有9家企业的工作经历，在任何一家企业的工作时间均未满两年。

　　仲裁请求

　　许某要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

　　争议焦点

　　某公司以许某通过欺骗手段进入公司为由解除双方的劳动合同是否违法。

处理结果

　　仲裁委对许某的仲裁请求不予支持。

　　案例评析

　　这是一起典型的判断解除劳动合同是否违法的案件。许某及某公司对本案查明的事实均没有异议。但对于公司认定许某通过欺骗手段进入公司，许某并不认可。在庭审中，对隐瞒了多数工作记录的行为，许某解释称并非刻意隐瞒，仅仅是不想让太多的工作经历影响其求职，且社会上普遍存在隐瞒或美化工作经历的行为。仲裁委经审理后认为，劳动者在求职时应当对其个人信息的真实性负责，而许某所谓的“社会上普遍隐瞒或美化经历”并不能使其行为具备合理性。许某的岗位是采购工程师，基于该用人单位的行业竞争属性，对这一岗位任职者的忠诚度尤其敏感。根据公司的招聘要求，应聘者需满足“在同一用人单位相应岗位具有连续两年以上工作经验”的条件，许某在公司作为录用关键因素考量的工作经历一项上提供了不实信息，使公司在招聘时对其个人情况产生错误认知，进而直接影响了公司的用人决策。其隐瞒行为并非无伤大雅的“美化”，而是已构成造假。直至完成入职，在学习了公司《员工手册》后，许某也仍未向用人单位报告其简历存在不实的情况。公司在许某试用期查实了其履历造假的行为，并按《员工手册》的规定解除了与许某的劳动合同，公司的处理并无违法之处。

　　启示与思考

　　在过往许多案例中，由于用人单位在录用员工时要求其提供的个人信息与工作并无直接关联，或涉及个人隐私等，用人单位的这些做法并未得到法律支持。然而，这起案例显然不同，许某对简历的隐瞒进而构成了简历造假，使用人单位在其特定岗位的人员录用上出现误判，这显然已经不是许某所认为的“小事情”了。对于因此而引起的严重后果，许某必须为此承担责任。

　　不可否认，当前整体的就业压力确实较大。为了让自己更容易被录取，有的求职者就自己取巧对在校期间或是以往的工作经历进行美化。而这种改变基本事实的“美化”行为，即便通过层层筛选，应聘到心仪岗位，风险也会像一颗定时炸弹，随时都会爆发。在全社会越来越注重构建信用体系的今天，一次造假就有可能在个人履历上留下不光彩的一笔，对今后的工作、生活产生负面影响。因此，切不能因急于工作而采用不正确的手段。多增强自身的技能水平，才能理直气壮地去追求能发挥自己才干的职业生涯。