案情简介

　　周某于2014年8月1日进无锡某医院，从事内科住院医师岗位，并与该医院签订一份固定期限（自2014年8月1日起至2017年7月31日止）劳动合同，其中约定：“劳动合同期内，若一方违约，需向对方支付违约金伍万元人民币”。

　　2016年2月，周某结婚并定居外市。因家人担忧周某即将成为孕妇每日上下班不便利，周某即于2016年3月30日以EMS快递方式向医院邮寄《辞职信》，明确提出辞职，并要求医院尽快完成相关手续以办理调档。某医院于2016年3月31日签收了《辞职信》。但是，该医院鉴于医护人员紧缺且培训新人顶岗不易，不同意解除双方劳动关系，且认为如要解除双方劳动关系，周某应支付医院违约金伍万元。在此期间周某仍正常履职。

　　周某认为医院的做法已构成违法，向仲裁委提起仲裁申请，请求确认解除劳动关系。

　　仲裁请求

　　确认双方劳动关系于2016年4月30日解除。

　　争议焦点

　　合同约定的违约金是否依法有效,周某是否可依法解除劳动合同？

处理结果

　　对周某的仲裁请求予以支持。

　　案例评析

　　该医院未能提供其单位曾为周某提供专业技术培训、支付专项培训费用、与周某签订过服务期或竞业限制协议等相关证据资料，应承担相应举证不能的不利后果。依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条、第二十六条的规定，该医院不得与周某约定由其承担违约金，即双方在劳动合同中约定的“劳动合同期内，若一方违约，需向对方支付违约金伍万元人民币”应属无效条款，对周某不具有约束力。

　　在本案中，周某于2016年3月30日明确提出辞职，并请求医院尽快办理相关手续。该医院也于2016年3月31日收到了《辞职信》。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，周某可以于2016年4月30日解除与该医院的劳动合同。

　　启示思考

　　《劳动合同法》对约定劳动者承担违约金的情形有严格限制，用人单位随意约定违约金未必能有效规避员工辞职或违约给单位造成的影响或损失。对于核心要员或技术人才的流失，用人单位也不能以不出具相关证明或不转移档案等招数强留员工，而应分析员工离职的真正原因，通过健全沟通和管理机制、完善人才培养制度、优化工作环境、提高员工满意度等举措来预防和减少人才流失。