案情简介

　　于某于2016年5月底被某餐饮配送有限公司招聘至其无锡某站点，由某餐饮配送有限公司为于某注册“某团”手机APP，于某通过手机APP接单从事“某团”外卖的餐饮配送工作，双方未签订劳动合同。2016年6月12日于某在送餐途中发生交通事故受伤，一直休息至2016年7月10日开始继续送餐，直到2016年9月14日离职。

　　工作期间，于某等配送员每天至某餐饮配送有限公司工作站点由站点负责人考勤后开始使用手机APP接单，接单后利用某餐饮配送有限公司电瓶车为“某团”外卖提供配送服务。某餐饮配送有限公司按于某接单量及获得的好评、差评来考核计算于某工资，并按月打卡支付。某餐饮配送有限公司已支付给于某2016年6月份工资327.72元、7月份工资2047.5元、8月份工资2870.5元、2016年9月份工资643.5元。

　　某餐饮配送有限公司的经营范围：为餐饮企业利用非机动车提供配送服务，其系“某团网”外卖签约配送公司。

　　仲裁请求

　　要求确认于某与某餐饮配送有限公司存在劳动关系。

　　争议焦点

　　于某与某餐饮配送有限公司存在的是劳动关系还是承揽关系。

处理结果

　　确认于某与某餐饮配送有限公司存在劳动关系。

　　案例评析

　　于某于2016年5月底经某餐饮配送有限公司招聘从事“某团”外卖的餐饮配送工作，双方未签订劳动合同，2016年6月12日于某在送餐途中发生交通事故受伤，并休息至2016年7月10日开始继续送餐，直到2016年9月14日离职。庭审时某餐饮配送有限公司陈述双方系承揽关系，不是劳动关系。仲裁委认为承揽关系是承揽人按照定作人的要求完成一定的工作，交付工作成果，定作人接受工作成果并给付报酬而在双方当事人之间形成的法律关系。本案中，某餐饮配送有限公司以自己的名义招收于某从事劳动，工作过程中对于某进行考勤管理，于某提供的劳动是某餐饮配送有限公司的主要业务组成部分，某餐饮配送有限公司按于某提供的劳动量按月打卡支付工资，符合劳动关系界定标准。与传统的劳动用工管理相比，某餐饮配送有限公司对于某的管理较为灵活，与典型劳动关系下劳动者被严格地指定工作内容不同。但于某通过手机APP接单虽然有一定自主性，接单后却不可以单方取消订单，须由站点负责人取消订单，且站点负责人可以派单给于某，于某必须送单，故不能否认双方之间存在着管理与被管理的关系。综上仲裁委认定双方之间形成的关系符合劳动关系的特征，双方之间建立了劳动关系。

　　启示与思考

　　判断是否存在劳动关系，可以综合参考以下标准：（1）双方是否符合劳动法上的主体资格；（2）劳动者与用人单位之间是否有建立劳动关系的合意；（3）劳动者遵守用人单位的规章制度，按照用人单位的要求在指定的时间、地点，按指定的方式、形式提供劳动；（4）用人单位向劳动者支付劳动报酬，劳动者在经济上依赖于用人单位，而不是等价的劳务交换；（5）劳动者被纳入用人单位的生产组织体系中从事劳动，而不是从事独立的业务或经营活动；（6）劳动者无权将工作分包给他人完成；（7）劳动工具、原材料等一般由用人单位提供；（8）劳动者向用人单位提供较为长期、固定的劳务。本案中外卖配送员与公司之间关系稳定，除配送快餐外基本排除了其他生活来源，并受公司日常管理和考核考评。这个外卖配送员被确认与单位建立劳动关系，突出了新型劳动关系所具有的鲜明时代特征：一是相对稳定性，服务者可以获得相对稳定的服务量或者酬金，这种稳定性和持续性可以鼓励和吸引服务者；二是主导性与排他性，服务者投入的时间、精力已占据生活主要部分，收获的报酬已构成生活主要来源；三是关联性，即提供的服务与用人单位的监管、考评相关联。

　　与传统产业相比，类似互联网+等新兴业态，其劳动关系的认定具有很大的特殊性与复杂性，有些情形下的用工在实践中并不会被认定建立劳动关系。也正因为如此，有些新业态从业者就有意无意地忽略了用工管理，简单化地认为只要是新业态，就不用受《劳动合同法》等法律法规的约束，而这种认识一旦形成思维定势，就极易为单位带来法律风险隐患。多了解一些用工管理方面的法律知识，多提高一些知法守法的主动意识，无论对于传统产业，还是新兴业态，都是应当也是必要的。