基本案情

　　2018年2月，许某与恒乐公司签订劳动合同，约定许某从事分公司总经理的岗位工作，合同期限为2018年2月1日至2021年1月31日，月基本工资为6万元等。合同签订后，许某主要负责恒乐公司苏州分公司筹建工作。2018年3月，苏州分公司成立，许某与苏州分公司签订劳动合同。合同约定：许某从事总经理岗位工作，合同期限为2018年2月1日至2021年1月31日，其中试用期自2018年2月1日至2018年7月31日；月基本工资为6万元等。2018年8月13日，恒乐公司口头通知许某解除合同，苏州分公司亦向许某出具解聘通知。2018年8月15日，许某与苏州分公司签订解除劳动关系协议书。该协议书约定，双方于当日协商解除劳动合同，公司给予许某经济补偿金等合计5万余元。协议签订后，恒乐公司协助许某办理了失业金领取手续。此后，许某以苏州分公司违法解除劳动合同为由，要求恒乐公司及苏州分公司连带给付经济补偿金等80万元。

裁判结果

　　海安法院经审理认为，许某与恒乐公司、苏州分公司的合同均明确许某的工作岗位是分公司的负责人，基本月薪为6万元。许某的身份符合公司法规定的高级管理人员的特征和范畴。双方在解除合同时已经达成了协议，现该协议既不存在无效事由也未经撤销，许某无权抛开协议依据劳动关系另行主张权利。遂判决驳回其诉讼请求。一审判决后，许某不服，提起上诉。南通市中级人民法院二审判决驳回上诉，维持原判。

典型意义

　　公司高级管理人员聘用合同的解除，不适用《劳动法》《劳动合同法》有关经济补偿金、违法解除赔偿金的规定，但相对方自愿补偿的除外。本案的典型意义在于，明确了具有高薪和管理权的分公司负责人属于《公司法》意义上的高级管理人员，其与公司之间的用工关系不属于劳动关系，不受劳动法和劳动合同法的调整。