基本案情

　　2018年9月，吉某与中成公司签订劳动合同，约定：吉某入职中成公司，岗位为装备部经理，固定月薪8200元；中成公司有权变更吉某工作岗位；因工作岗位变动，工资薪酬作相应的调整等。2019年4月18日，中成公司向吉某发出岗位调动通知书，通知吉某从原岗位调至装备部电气工程师岗位。吉某以没有确定薪酬标准为由拒绝到新岗位报到。2019年4月24日，中成公司通知吉某，称吉某未到新岗位报到视同旷工，按自动离职处理。双方因此引发纠纷。吉某要求中成公司支付加班工资、经济补偿金等7万余元。

裁判结果

　　海安法院经审理认为，吉某的岗位有一定的管理职能，该岗位设置、选任、职务的免除等，属于企业内部治理制度的内容，但中成公司在未经吉某同意降薪或提供相同薪资水平的岗位的情况下，不能任意减薪。遂综合其他案情判令中成公司给付加班工资、经济补偿金等3万余元。中成公司不服，提起上诉。南通市中级人民法院二审判决驳回上诉，维持原判。

典型意义

　　企业调整或免除职员管理岗位的行为，不构成劳动合同的违反，无需承担不利后果。双方劳动合同中有关调整岗位的内容，隐含着调增或降低薪资的内容。增加劳动者薪资的内容，由于属于单纯赋予权利的内容，法律不主动干预；但降低薪资，属于处分劳动者权利的内容，必须符合法律规定。劳动关系中，用人单位任意降低劳动者薪资水平的约定属于排除劳动者主要权利的约定，应当归于无效。本案的典型意义在于，提醒用人单位在对职工进行岗位调整时，应当与职工就薪资调整进行协商，否则劳动者有权按原薪资标准主张工资。