案情简介

　　2010年4月张某到A酒店从事洗碗工工作，2013年1月A酒店与某劳务派遣公司签订《劳务派遣合作协议》，该协议约定由劳务派遣公司按酒店需求提供劳务输出，输出的人员必须是已经与劳务派遣公司建立劳动合同关系的人员。张某仍在酒店从事洗碗工作，受酒店餐饮部经理的管理，工资按月领取,但未签订任何形式的劳动合同。

　　2019年8月，因酒店业务处于淡季，A酒店通知张某不再续用，张某提起仲裁，请求确认与该酒店存在劳动关系。庭审中，该酒店称与张某不存在劳动关系，并向仲裁庭提交银行工资发放单据证明张某的工资是由劳务派遣公司公司按月发放，依此证明张某系劳务派遣公司劳务派遣人员，请求驳回张某的主张，张某对此不予认可。仲裁委员会审理后确认张某2010年4月至2019年8月与A酒店存在劳动关系。

案例评析

　　《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同；劳务派遣单位应当与用工单位订立劳务派遣协议；劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

　　本案中，A酒店与劳务派遣公司签订了《劳务派遣合作协议》，但张某并未与劳务派遣公司签订书面劳动合同。A酒店在实际用工时，并未审查张某与派遣单位是否签订有劳动合同，也未告知张某对其用工性质的改变，仅在发放工资时，按协议约定将费用支付给劳务派遣公司，由劳务派遣公司向张某按月支付。该酒店的做法违反了《劳动合同法》关于劳务派遣的相关规定，有规避法律之嫌疑，故仲裁委员会确认双方存在劳动关系。企业实行劳务派遣用工形式无可厚非，但在具体操作中，应严格按劳务派遣相关规定执行，否则就要承担相应的法律责任。