裁判要旨

　　根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。但在劳动关系存续期间，劳动者对于用人单位是否克扣其工资往往并不清楚，故克扣工资争议的仲裁时效应自用人单位书面明示拒绝支付劳动者工资之日起计算一年为宜。

案情概要

　　杨某系某塑胶公司员工，2013年双方签订无固定期限劳动合同。2008年、2009年度杨某分别与该公司签订《销售、资金回笼目标责任书》，且该公司向其发放了2008年、2009年及2010年的销售目标奖，但杨某主张该公司拖欠其2008年及2009年的部分销售目标奖，于2016年1月提起仲裁，请求裁决该公司支付拖欠的销售目标奖89413.3元及利息32188.8元等。仲裁机构对其请求未予支持，杨某诉至法院。法院认为：双方订立的无固定期限劳动合同系双方真实意思表示，合法有效，双方现处于劳动关系存续期间。根据相关规定，工资包括奖金、津贴和补贴。杨某诉请的销售目标奖金属于某塑胶公司克扣工资，即用人单位无正当理由扣减劳动者应得的工资，双方对工资发放的数额存有异议，并不是杨某诉称的拖欠劳动报酬。在双方劳动关系存续期间，杨某对于2008年度、2009年度的目标考核奖的数额有异议，应从知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内申请劳动仲裁。杨某于2010年领取了当年度的目标考核奖，且在该公司工作至今，其于2016年1月才申请仲裁主张该公司支付2008年、2009年的部分销售目标奖及逾期利息，已超过仲裁时效，故法院驳回其诉讼请求。

法官寄语

　　司法实践中，劳动者经常把用人单位克扣工资与拖欠劳动报酬混为一谈。根据原劳动部的相关规定，克扣工资与拖欠劳动报酬并非同一概念，因此在时效问题上应区别对待。克扣工资是指用人单位无正当理由扣减劳动者应得的工资（少发、明确表示拒绝发放剩余部分工资），双方对工资发放的数额存有异议。拖欠劳动报酬是指用人单位无正当理由超过规定和约定的付薪时间未支付劳动者工资报酬，用人单位与劳动者双方对劳动者应获得的劳动报酬的具体数额并无异议，用人单位并未拒绝发放劳动者工资，只是对支付时间有争议。根据规定，拖欠劳动报酬争议的仲裁时效，即不受一年的时效限制，但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出；而克扣工资的仲裁时效为一年。此外，根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，但克扣工资争议的仲裁时效应自用人单位书面明示拒绝支付劳动者工资之日起计算一年为宜。因此，劳动者应区分其适用不同仲裁时效，并根据所主张的权益的不同，在法律规定的仲裁时效内提出主张，否则可能会因超过仲裁时效而不受法律保护。