简要案情

　　王某是某玻璃公司的员工，2017年6月11日某玻璃公司以王某未经允许将公司叉车开出厂门的行为违反其《员工奖惩条例》第四条第（二）款第6项的规定为由，单方解除与王某之间的劳动合同。王某遂申请劳动仲裁，要求某玻璃公司支付违法解除劳动合同赔偿金。某区劳动人事争议仲裁委员会和一审法院经审理后，判决某玻璃公司应当向王某支付违法解除劳动合同赔偿金104620.56元。某玻璃公司不服一审判决，提起上诉，称王某因盗窃该公司财产的行为涉嫌刑事犯罪，足以证明其严重违反公司的规章制度，因此公司解除王某的劳动合同的行为合法。但该公司当初并非以此为由解除王某的劳动合同，且在仲裁及一审期间并未就此提出过抗辩或者作为起诉的理由。二审法院经审理后，对公司的抗辩理由不予采纳，判决驳回上诉，维持原判。

争议焦点

　　用人单位以书面解除通知以外的其他事由作为依法解除劳动合同的依据，是否予以审查？

案例点评

　　近年来，随着供给侧结构性改革的深化和劳动力市场深度调整，越来越多的用人单位以用工自主权为由单方解除与劳动者的劳动合同，其后在仲裁或者诉讼阶段却以其他事由或者依据主张其解除行为合法有效。对此，应适用民事诉讼中“禁反言规则”，本案正是“禁反言规则”在劳动争议案件处理中的具体适用，要求用人单位和劳动者在仲裁或者诉讼过程中都必须遵守诚实信用原则，对自己以言词做出的各种表示负责，不得随意做出否定在先言词的言论或行为。本案中，用人单位向劳动者发出书面解除劳动合同通知书时，已明确解除合同的事由及所依据的条款，仲裁机构或者人民法院在审理案件过程中应紧紧围绕上述事由和依据进行审查，不宜审查书面解除通知以外的其他解除事由。当书面解除通知中所列举的理由不成立时，属违法解除。通过本案提醒用人单位应尽量规范、细化企业规章制度，并在解除劳动合同时谨慎考虑并作出相应处理，不得逞一时之快，也不能事后再以其他理由否定或补强其解除时的事由或者依据。