案情简介

　　申请人付某2015年6月26日入职被申请人某汽车零部件有限公司，双方签订三年期《劳动合同书》，试用期三个月，同日，还签订了一份《关键岗位人员培训服务协议》，协议约定：被申请人承诺为申请人提供关键岗位的专门性培训，培训时间为三个月，申请人同意在被申请人处工作服务满三年。在三个月的培训期内，被申请人每月为申请人支付3000元的专项技术培训服务费，申请人培训期间月薪2500元。同时约定在三年服务期内因申请人原因解除培训服务协议的，则申请人需一次性赔偿被申请人全部培训费用等共计15000元。随后申请人被安排到公司理化中心任检测员，被申请人指定的带班师傅对申请人进行一般的操作性指导后，便自行上岗操作。申请人每周工作6天，计双休日加班32天，被申请人未支付加班费，也未为其缴纳社会保险。2015年10月，申请人流露出离职的想法，被申请人即以申请人违反《关键岗位人员培训服务协议》提前解除三年约定服务期为由停发申请人10、11、12月份工资。12月28日，被申请人已连续拖欠三个月工资后，申请人以被申请人欠发工资为由离职，被申请人告知申请人其10、11、12月份工资8250元已经扣除，作为赔偿《关键岗位人员培训服务协议》中约定的违约金。

仲裁请求

　　裁决被申请人退还扣发申请人的工资8250元。

处理结果

　　裁决被申请人某汽车零部件有限公司向申请人付某支付扣发的工资8250元。

争议焦点

　　用人单位招用新员工后，在履职岗位上对员工进行师傅带徒弟式培训，是否属于《劳动合同法》第22条规定的可约定服务期的专业技术培训。

案件评析

　　根据《劳动法》第68条，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。即，建立职业培训制度，对劳动者进行职业培训，是用人单位的法定义务。而《劳动合同法》第22条规定的专业技术培训，是指为提高某个劳动者特定技能而进行的有针对性的培训，且必须有为劳动者支付了专项培训费用的凭证，这种培训不包括用人单位使用按国家规定提取的职业培训经费，对劳动者进行的一般性的培训（如上岗和转岗培训、各类岗位适应性培训、安全生产培训，等等）。本案中被申请人与申请人虽然签订了《关键岗位人员培训服务协议》，但被申请人某汽车零部件有限公司仅对申请人付某进行了一般性的操作性指导，且被申请人没有提供支付专项培训费的凭证，这种在工作岗位上进行的生产性学习培训只是对劳动者进入新岗位的一般适应性训练或上岗培训，不是《劳动合同法》第22条规定的专业技术培训。被申请人将一般适应性训练或上岗培训等同为专业技术培训，与申请人签订《关键岗位人员培训服务协议》，实际上没有提供有支付培训费用的专业技术培训，且协议中约定的违约金条款违反法律相关规定，该协议属无效协议。被申请人依据《关键岗位人员培训服务协议》违约金赔偿条款扣发申请人10、11、12月份工资8250元的行为违法，被申请人须退还扣发的8250元工资。