裁判要点

　　目前，我国尚未建立独立于劳动关系外的职业经理人制度。董事会对已经建立劳动关系的员工聘任其为高级管理人员的，通过决议解除其高管职务应视为对其岗位的变更，并不必然导致劳动关系的解除。董事会决议是否有效应根据公司法的规定进行审查。公司基于劳动法享有的解雇权与其基于公司法享有的对高级管理人员的解聘权，两者之间虽有牵连，但并不冲突。公司总经理等高级管理人员具有员工和高管双重身份。我国法律尚未将高管排除在劳动者范围之外，故高管与用人单位之间因劳动权利义务发生纠纷的仍应适用有关劳动法律法规的调整。

基本案情

　　上诉人(原审原告)：上海家化联合股份有限公司

　　被上诉人（原审被告）：王某

　　1991年7月，王某入职上海家化联合股份有限公司（以下简称“上海家化”）担任市场部品牌经理一职。1997年4月，王某辞职赴美求学深造。2004年1月1日，王某回国后再次与上海家化建立劳动关系。当月21日，王某被聘任为副总经理。2012年12月18日，王某被聘任为总经理。2013年11月20日，上海家化因有关采购销售、资金拆借等关联交易行为，被监管部门责令整改。并且，相关会计师事务所审计了上海家化2013年12月31日的财务报告内部控制的有效性后，于2014年3月11日出具了否定意见的《内部控制审计报告》。2014年5月12日，上海家化召开董事会，审议并通过关于解除王某总经理职务及提请股东大会解除被告董事职务的议案。5月13日，上海家化向王某送达《员工违纪处理通知书》，决定自2014年5月13日15时起辞退王某，王某将不再是上海家化员工，不再担任总经理职务，不享受公司任何相关权益。其后，王某申请仲裁，提出要求与上海家化恢复劳动关系等请求。仲裁审理后做出了要求上海家化与王某恢复劳动关系的裁决。后上海家化提起诉讼，一审法院审理后亦判决上海家化与王某恢复劳动关系。上海家化不服判决，向上海市第二中级人民法院提起了上诉。

裁判结果

　　上海市虹口区人民法院作出（2014）虹民四(民)初字第2100 号民事判决：上海家化联合股份有限公司与王某恢复劳动关系，并支付王某2014年6月1日至6月24日的工资42,355.17元。

　　宣判后，上海家化提起上诉。上海市第二中级人民法院作出（2015）沪二中民三(民)终字第747号民事判决：一、维持上海市虹口区人民法院（2014）虹民四(民)初字第2100号民事判决主文第一项；二、撤销上海市虹口区人民法院（2014）虹民四(民)初字第2100号民事判决主文第二项；三、改判上海家化联合股份有限公司支付王某2014年6月1日至6月24日的工资人民币10520.77元。

裁判理由

　　本案系因解除总经理职务而引发的劳动纠纷，主要的争议焦点集中在总经理等高级管理人员与公司发生争议是否适用劳动法律法规，上海家化解除劳动合同的理由是否成立，双方当事人是否存在恢复劳动关系的基础的问题。

　　一、总经理等高级管理人员与公司发生争议是否适用劳动法律法规

　　从我国目前的劳动立法现状看，我国尚未建立独立于劳动关系外的职业经理人制度，对此立法也无相应规定。反之，劳动合同法中关于竞业限制条款规定中适用人群的界定中还明确，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。显然，高级管理人员目前仍未被排除在我国劳动合同法调整对象外，对其行使解雇权应当符合劳动合同法的规定。当然，因高级管理人员通常支配和控制着公司的各项重大事务和主要资源，举证能力高于普通劳动者，因而在劳动争议纠纷的处理中对其举证的要求比普通劳动者更为严格。对于建立劳动关系后被董事会聘任的高级管理人员而言，双方建立劳动关系的意思表示明确，作为公司员工，其相关的劳动权利受劳动法保护。但劳动合同的履行亦非一成不变，确因生产经营的需要，用人单位可以进行合理的变更以确保劳动合同得以顺利履行。董事会有权聘用或解聘高级管理人员是公司法赋予董事会的权利，该权利的行使亦是企业经营自主权的一种体现。但对董事会依公司法聘用或解聘高级管理人员应视为系对相关岗位的人事安排。对于已与公司建立劳动关系的高级管理人员而言，董事会通过决议解除其职务的应视为是对其岗位进行变更，并不必然导致劳动关系的解除。董事会决议是否有效应根据公司法的规定进行审查，公司基于劳动法享有的解雇权与其基于公司法享有的对高级管理人员的解聘权虽有牵连，但并不冲突。

　　本案中，王某于1991年即入职上海家化并工作多年，期间虽出国留学，但回国后即回上海家化工作并建立了劳动关系。在原合同有效期内其被上海家化董事会聘任为总经理，双方未重新签订劳动合同，而仅就岗位进行了变更。后因王某自2004年起在上海家化的连续工龄已满十年而与该公司签订了无固定期限的劳动合同。显然，双方间对此时建立的仍是劳动合同关系意思表示是明确的，该劳动合同中对于双方劳动合同解除的约定与劳动合同法的规定一致。除此之外，双方并无其他特殊约定。王某不同于那些企业通过企业经理人市场聘任的职业经理人。董事会作出聘任其为总经理以及以后撤销其总经理职务的决议均是对其岗位作出的变更，并不必然导致劳动关系的解除。上海家化基于董事会撤销王某总经理职务的决议即与其解除劳动合同依据不足。

　　二、本案解除劳动合同的理由是否成立

　　本案中，上海家化向王某送达《员工违纪处理通知书》，确定对其作出辞退决定的理由为王某工作责任心不强, 导致普华永道对公司内部控制出具了否定意见的审计报告并受到新闻媒体负面报道，对公司造成恶劣影响,对公司形象、名誉、财产和利益造成重大损失，认为王某严重违反公司规章制度及严重失职。

　　上海家化在诉讼期间对“严重失职”和“严重违反规章制度”作出了解释。严重失职是指王某作为公司内控小组负责人，未尽勤勉义务，使公司内控出现重大问题及由此给公司带来严重负面影响；在2013年4月知道公司存在严重内控缺陷问题后，未进行有效的处理和解决，放任情况恶化。而中国证券监督管理委员会上海监管局对王某的行政处罚决定亦证实了王某未尽作为高级管理人员的勤勉义务。严重违反规章制度是指王某在其供职期间纵容包庇前董事长利用内部控制缺陷而私设小金库，对上述情况不仅瞒而不报，甚至阻挠相关调查。根据相关司法解释规定，用人单位作出解除劳动合同决定的，用人单位应对违纪事实、适用法律及处理程序合法性承担举证责任。对王某行为是否构成严重失职应结合王某职责范围、失职的程度等方面进行综合判断。上海家化系上市公司，公司为了依法经营配备了专门的部门及专门的人员以加强公司内控并为此制定了一系列制度规定。王某虽然抗辩称本案涉及的关联交易未依法披露的违法行为多发生在其担任公司副总经理时，相应责任应由当时的总经理及负责内控的审计室负责人、财务负责人等承担。但上市公司信息披露的真实、准确、完整、及时、有效，有赖于全体董事、监事和高级管理人员全面尽责，实施必要的、有效的监督。这种监督包括通过日常履职和检查督促公司切实执行有关规定，及时督促公司改正，对拒不改正的要及时向监管部门举报。这是公司法确定的高级管理人员应承担的义务。根据中国证券管理监督委员会上海监管局的行政处罚决定，作为公司高管的王某与其他高级管理人员一样对其在职期间公司发生的信息披露违法行为存在不可推卸的责任，应依照公司法承担相应责任。有关部门对王某等高管的处罚即基于此。王某对公司发生的信息披露违法行为存在责任，但其毕竟不是主要责任人。上海家化主张王某在担任总经理后对内控出现的问题采取放任态度，亦无充足证据证实。而中国证券监督管理委员会上海监管局在行政处罚决定书中明确确定处罚幅度时已相应考虑相关人员案发后积极配合调查与整改等情况。故上海家化主张王某的行为已达到严重失职程度依据不足。且上海家化对行政处罚决定书涉及的其他责任人亦未依据上述制度进行处罚，仅对王某一人作出解除劳动合同决定有失公允。

　　此外，上海家化主张王某纵容包庇前董事长利用内部控制缺陷而私设小金库，不仅瞒而不报，反而阻挠相关调查。对此，王某予以否认，并认为此系公司事后再找的各种牵强的理由。因上海家化在向王某出具解除劳动合同通知时并未将此理由作为解雇的依据，在审理期间亦未能提供充足证据，故对该理由本院亦难予采信。结合上海家化联合股份提供的证据，对于王某担任总经理期间的工作业绩，上海家化是基本认可的，现其以王某严重失职、严重违反规章制度为由作出解除劳动合同决定缺乏依据。

　　三、双方当事人是否存在恢复劳动关系的基础

　　上海家化作出解除劳动合同决定不当，根据劳动合同法规定是否恢复劳动关系首先需考虑当事人意愿，对于当事人要求恢复履行劳动合同的除非无继续履行的可能性，用人单位应当继续履行。而是否存在无法继续履行的情形，应结合双方合同履行的实际情况综合判断。现王某坚持要求恢复劳动关系，故审查的重点在于劳动合同是否有继续履行的可能性。

　　首先，从查明事实看，王某系由上海家化的普通员工逐步成长为公司副总经理、总经理的，上海家化称其与王某建立劳动关系的基础是王某担任总经理与事实不符。

　　其次，对于具体岗位，上海家化主张王某总经理的岗位已无法恢复，故合同无法继续履行，但王某已明确表示对董事会撤销其总经理职务没有异议，愿意在公司从事其他工作，故对于岗位的变更王某并无意见，上海家化再以无总经理岗位可继续履行，理由难以成立。

　　再次，王某入职上海家化时系普通员工，在该公司工作了十五六年，逐步成为公司高管，其对该公司的业务是熟悉的，其原工作绩效亦得到过肯定。而上海家化系具有一定规模的上市公司，雇佣员工千余人，其现称无任何岗位可以安排王某，无法让人信服。

　　最后，王某原虽为公司高管，但在公司工作十多年、连续工龄已满十年，不予恢复劳动关系实质上亦剥夺了王某作为老职工可以要求履行无固定期限劳动合同的权利，有失公平。因此，上海家化可根据王某工作能力、水平及公司的经营需要，另行安排合适岗位以确保劳动合同得以履行完毕。

　　综上所述，劳动关系是一种需要合同双方当事人互助合作才能在既定期限内存续和顺利实现的社会关系，它客观上要求在劳动合同履行过程中，用人单位和劳动者相互信任、互相协作，在遇到问题时相互理解、帮助解决。现双方发生诉讼，产生信任危机，要保障劳动合同的顺利进行，上海家化应消除对立情绪，尽量为劳动合同的履行创造条件，而不是一味拒绝。而王某亦应反省自身，涉身处地为企业发展考虑，按公司要求全面履行劳动合同，方能使劳动合同得以顺利地继续履行。