裁判要旨

　　若规章制度的内容并不具体，只有当劳动者违反该规章制度达到“严重”程度时，用人单位才能以严重违反规章制度为由解除劳动合同，否则应当承担违法解除的赔偿责任。

基本案情

　　潘某在某船务公司担任轮船机工，劳动合同约定实行综合计时工作制，船员应当服从船长的管理。2022年8月的值班表载明，潘某所在的轮船实行轮机长、管轮、机工三人值班制度，潘某的值班时段为早上4时至8时、下午16时至晚上20时。因存在船舶启航过闸、配合水手、维护船舶等特殊情形，潘某的实际值班时间存在变通。2022年8月22日上5时至10时50分，因船舶需要过闸，潘某参与工作约6小时。22日下午16时50分，轮机长要求潘某继续上班时，潘某以该要求违反了值班、排班、替班规定而拒绝上班。23日，船长以潘某违反公司劳动安全管理制度为由勒令其下船，潘某下船后未收到复岗培训的通知。24日，潘某与公司人事面谈，人事表示潘某不能继续上班。潘某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金。

裁决结果

　　万州区劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，首先，尽管潘某作为船员应当服从船长的管理，但结合潘某的岗位特征以及综合工时制的约定，强制要求按事先拟定的值班时间执行轮岗既不符合约定工时制度综合计算的特点，也不切实际。其次，22日上午潘某工作约6小时，在未休满8小时的情况下，轮机长再次让其值班，潘某拒绝。对于该行为，潘某虽然在服从管理及安全风险防范方面存在一定程度的过错，但潘某的行为并不具有主观恶意，其并非无故不服从安排和管理，且该行为也未对公司造成特别严重的实质损害。另外，公司也未提交证据证明该时段潘某值班具有必要性、紧迫性和不可替代性。因此，潘某的行为不应认定为严重违反规章制度，公司构成违法解除，仲裁委支持了潘某的请求。

案例评析

　　《劳动合同法》第三十九条第（二）款规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。由于该项规定较为模糊，对于“严重”的认定，应当综合考虑以下因素：劳动者对用人单位造成的损害，包括经济层面的财产损失以及非物质层面的企业名誉、生产秩序等损害；劳动者违规行为的性质，如企业的行业特性、劳动者的岗位特征及职位级别；劳动者违规的主观过错程度等。本案中，双方产生争议的表象在于未提前就相应岗位的原则性与灵活性问题达成一致，而根源在于争议发生后双方无法受到具体、可操作、可执行的制度约束，该约束制度的缺失不能归责于劳动者。用人单位将劳动者不服从该次工作安排的行为视为严重违反劳动纪律，且未经培训、教育等过渡性程序，直接解除劳动合同的行径，系用人单位对用工自主权的不合理应用，应当承担违法解除的法律后果。