裁判要旨

　　如果用人单位与劳动者参照工作年限和工资标准协商确定经济补偿数额，并达成一致协议的，即使补偿标准和数额低于法定标准，在无证据证明存在欺诈、胁迫、乘人之危情形的，应当认定协议有效，未足额的部分应视为劳动者对自身权利的处分或放弃，劳动者按协议领取经济补偿后反悔并要求按法定标准计算的，不应支持。

基本案情

　　2014年6月，黎某入职某塑胶制品公司担任文员一职，2022年9月双方签订解除劳动合同协议书，约定：经双方协商一致，双方于协议签订之日解除劳动合同，某塑胶制品公司按9.5个月支付黎某经济补偿31350元。本协议签订后，双方不再存在其他劳动争议。公司依协议支付后，黎某以违法解除劳动关系为由申请仲裁，请求用人单位支付赔偿金。

裁决结果

　　万州区劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，双方根据黎某的工作年限、工资标准协商一致确定了经济补偿的数额，并约定了权利义务终结的兜底条款，不存在欺诈、胁迫、乘人之危的情形，也未显失公平。同时，黎某作为完全民事行为能力人，协议书有本人签名捺印，且无证据证明非其真实意思表示，应当认定该协议有效。黎某在收到该公司支付的经济补偿后申请仲裁请求支付违法解除劳动关系赔偿金有违诚实信用原则，仲裁委驳回了黎某的请求。

案例评析

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。劳动争议的解决途径应当是多样化的，当事人之间协商解决纠纷是重要的途径之一，《劳动争议调解仲裁法》的立法精神亦体现出对协商解决纠纷的鼓励。此外，当事人通过协商并达成协议的方式解决劳动争议具有快速、及时和迅速履行的特点。如果轻易否认协议的效力，可能导致诸多不利后果，例如：协议效力的不确定性将影响用人单位与劳动者协商解决纠纷的积极性；协议签订后如果劳动者可以任意反悔，不利于贯彻诚实信用原则，也将增加不合理诉讼的可能性；如协议不能充分发挥解决纠纷的作用，社会纠纷的解决将过度依赖司法程序。