裁判要旨

　　无任何证据证明劳动合同已经解除或解除原因的，劳动者要求用人单位支付解除劳动关系经济补偿的请求不应支持。

基本案情

　　2021年9月，王某与某人力资源公司（用人单位）签订劳动合同后被派遣至某通讯公司（用工单位）从事宽带装维工作。2022年9月28日，用工单位以王某无法胜任装维工作为由通知其不再负责装维工作，转做行销，王某不同意。次日，王某交还用工单位的电话卡后未再上班。之后用工单位联系王某，王某表示其在外地，不能回来上班。2022年10月14日，某人力资源公司向王某发出劳动合同终止通知书，载明王某由于个人原因与该公司已于2022年9月30日终止劳动合同。2023年1月，王某从外地回万后，归还了用工单位设备。王某申请仲裁，请求用人单位支付解除劳动关系经济补偿。

裁决结果

　　万州区劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，本案应当确定王某未能继续上班的责任归属。用工单位通知王某不再让其负责装维工作，转做行销，王某拒绝后便于次日归还了电话卡且未再继续上班。因王某既未回到原岗位工作，也未到新岗位报道，庭审中亦无任何证据证明其不能上班的责任在于用工单位的退回行为或用人单位的解除行为，王某应当承担举证不能的不利后果，仲裁委驳回了王某的请求。

案例评析

　　《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。在案件双方当事人均无证据证明解除原因时，对于自动离职还是单位辞退的判断，应当遵守上述规定，优先适用“谁主张谁举证”的原则，然后再结合劳动者离岗后的行为、主张的具体权利、实际离岗时间与告知行为作出的时间差等因素综合确定举证责任的分配。