基本案情

　　某机械公司于2014年2月招录柳某后向其告知了《规章条例》，双方签订的合同约定严重违反规章制度的可解除劳动合同等。2014年7月31日，柳某治疗因工受伤的伤情所需休息至同年8月20日正常上班，但自2014年9月5日起未再工作。2014年10月29日，机械公司以柳某无故旷工累计超过7天为由，对其作出了暂时停工的处罚，保留进一步处理的权利，并将上述处理结果以“通告”的形式张贴于厂区。2014年11月14日，机械公司以柳某于2014年9月5日起未经请假离开公司为由，决定对其作自动离职处理。嗣后，柳某以机械公司违法解除劳动合同为由提起仲裁申请。现机械公司不服仲裁裁决起诉至法院。

法院审判

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表等协商确定。上述规章制度经过民主程序、内容不违反法律、行政法规及政策规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。本案中，虽机械公司在审理中提交了“海门公司职工代表会议（第一次）”记录，以证明该公司规章制度已经职工代表会议审议通过并已告知被告，但未能提供证据证明参加会议的职工代表系按照《企业民主管理规定》通过民主程序产生，该规章制度不能作为处理劳动争议的依据。机械公司据此作出了解除与被告劳动关系的决定显属违法。据此，判决机械公司应向柳某支付赔偿金七千余元。

裁判要旨

　　用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，人民法院应当首先审查用人单位规章制度的制定程序是否合法，如用人单位制定的规章制度未经法定民主程序与工会或职工代表协商，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，可认定为违法解除。