裁判要旨

　　在劳动关系存续期间，即使用人单位对实行不定时工作制的劳动岗位在行政审批上存在间隔，但由于劳动者的工作岗位、工作内容均未发生变化，仍应认定用人单位对该劳动者实行的是不定时工作制。

基本案情

　　2013年3月1日，杜某某与某人力资源公司签订劳动合同，杜某某被该人力资源公司派遣至某大学从事安全协管员工作，该工作岗位实行不定时工作制。2017年8月，因某大学深化改革，对杜某某作退工处理。当月，某人力资源公司解除了与杜某某的劳动关系。某人力资源公司就杜某某所在岗位实行不定时工作制分别于2011年11月至2014年9月、2014年12月至2016年11月、2017年6月至2019年5月期间通过了人社部门的行政审批。杜某某经仲裁后提起诉讼，主张在人社部门未作出行政审批的间隔期间，不应认定为不定时工作制，某人力资源公司应当支付相应期间的加班工资。

法院裁判

　　根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，用人单位实行不定时工作制的，必须经过当地劳动保障主管部门的批准方可实施。法律规定企业实行不定时工作制必须经过劳动主管部门批准，其目的在于限制用人单位自行规定或变相强制与劳动者约定不定时工作制，进而侵害劳动者的合法权益。但劳动主管部门的批准行为系一种行政行为，不能机械地根据劳动主管部门的批准时间确定实际实行不定时工作制的时间。本案中，关于不定时工作制的行政审批所覆盖期间，没有涵盖劳动者整个工作期间，但杜某某的工作岗位、工作内容在未经审批的时段内均未发生变化，如认定杜某某在行政审批间隔期内，由不定时工作制转变为标准工时制，则会出现杜某某从事同一工作但适用不同工时制度、计薪方式的情形。因此，应当认定虽然杜某某所在岗位实行不定时工作制在行政审批上存在间隔，但由于其工作岗位、工作内容均未发生变化，其在工作期间内始终适用不定时工作制。