基本案情

　　黄某于2017年12月5日入职甲物业公司，担任小区保安，未与黄某签订书面劳动合同。2021年8月，甲物业公司由乙物业公司接管，黄某继续留在原小区担任保安，乙物业公司也未与黄某签订书面劳动合同。2021年8月15日，黄某因身体不适，向乙物业公司递交了《请假条》，请假时间为8月16日至8月31日。黄某在病假结束后仍须住院治疗，但未再以任何形式向乙物业公司继续请假。乙物业公司在黄某病假期满后，未以任何形式联系黄某通知其返岗，并结清了黄某截止至8月15日的工资。11月17日，黄某返回乙物业公司上班，公司称这个岗位已经重新聘用了人员，让黄某不用来上班了。黄某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁，请求乙物业公司支付病假工资、解除劳动关系的经济补偿金等。

调解经过和调解结果

　　仲裁委员会受理后，立足调解优先，组织案前调解。在调解过程中，双方对黄某的工作年限、病假工资、经济补偿金争议较大，一度陷入僵局。调解人员见此情况，立即分两组人员，将黄某与乙物业公司分开，针对性的做调解工作。一方面，针对黄某，调解人员及时告知其自身存在的过错，指出其在病假过程中未履行病假审批手续，尽管公司未告知、公示规章制度，但长期旷工显然违反了基本的劳动纪律，造成公司误以为黄某已自动离职而重新招聘人员，没有岗位可安排黄某工作，才是导致公司解除劳动关系的关键；另一方面，针对乙物业公司，调解人员也明确指出其自身用工管理存在的过错并释明法律条款：一是未签订书面劳动合同、在黄某医疗期内停发工资违反了相关法律规定；二是规章制度未告知劳动者；三是在黄某请假结束后未履行通知返岗义务；四是公司不符合单方解除劳动关系的情形，在调解员“晓之以情，动之以理”的摆事实、明法条下，双方意识到自身存在的问题，都愿意做出让步，最终达成调解协议，仲裁委员会当场置换了《仲裁调解书》。

法律分析

　　本案争议焦点为黄某在甲、乙物业公司的工作年限能否连续计算；黄某未履行病假审批手续，乙物业公司能否解除劳动合同。

　　《劳动合同法》第十条“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”《劳动合同法实施条例》第十条“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”原劳动部《关于发布<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》（劳部发〔1994〕479号）第二条“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”第三条“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期”第五条“企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。”《江西省工资支付规定》（江西省府令第159号）第二十五条“劳动者因病或者非因工负伤停止工作在医疗期内的，用人单位应当按照劳动合同、集体合同的约定支付病伤假工资。用人单位支付给劳动者病伤假工资，在扣除其本人按照规定应当缴纳的社会保险费和其他费用之后，不得低于当地最低工资标准的百分之八十。”

　　本案中，黄某因乙物业公司接管了甲物业公司业务，且甲物业公司未支付解除劳动关系的经济补偿，故其在甲物业公司的工作年限因合并计算进入乙物业公司的工作年限。根据黄某实际参加工作年限和在乙物业公司的工作年限，其应享受的医疗期为三个月，在没有劳动合同、集体合同约定的情况下，乙物业公司应按照不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资。同时，乙物业公司的规章制度未按法定程序制定、公示，造成黄某在不知晓的情况下未履行延长病假审批手续，乙物业公司也未在黄某《请假条》时间结束后及时通知其返岗，造成双方“两不找”。而乙物业公司确已重新招聘人员，没有岗位可安排黄某工作，在调解员的调解下，双方协商解除劳动关系，乙物业支付经济补偿金。

　　案例点评

　　劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，未依法订立劳动合同存在法律风险。劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息的医疗期，是法定的、刚性的，期间不得解除劳动合同。但用人单位可以在法律法规的框架下，在劳动合同或集体合同中与劳动者约定病假工资。而解除劳动关系须由当事人向对方做出明确的解除劳动关系的意思表示。劳动者与用人单位“长期两不找”，容易引发劳动纠纷。用人单位应按照法定程序健全完善规章制度，加强用工管理，及时与劳动者进行沟通，避免后期引发争议造成损失。