基本案情

　　2021年3月5日，马某开始在瑞金市某公司从事生产制造主管工作，双方签订书面劳动合同，合同约定了劳动合同期限，工资按月支付，但未约定每月工资的具体数额。2021年8月1日，马某的工作岗位被调整为行政主管。后因该公司一员工在上班途中受伤，该公司认为马某未及时处理工伤事故致使公司利益受损，故于2021年10月1日单方解除了与马某的劳动关系。马某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。

　　当事人请求

　　1.某公司向马某支付一个月经济补偿金6000元；2.某公司向马某支付代通知金6000元；3.某公司向马某支付平时加班费7733元，周末加班费5592元。

处理结果

　　仲裁委员会裁决某公司向马某支付解除劳动关系的经济补偿金5419.85元，驳回其他诉求。一审中，经一审法院与工会共同调解，某公司同意再额外支付给马某一个月工资6000元。

　　案例分析

　　本案是当事人不服仲裁委员会裁决，向人民法院起诉的劳动争议纠纷案件。法院受理后，将该案委派至工会调解室进行多部门联调。调解过程中，采取了多种调解方式方法。

　　第一，本案调解运用“联调法”。调解组织多元参与，既有人民法庭承办法官参与，又有工会“三师一室”调解员参与，有效降低当事人对调解组织的信任风险，调解员多方发力，可劳动争议调解难题打出了组合拳，利于问题解决。

　　第二，本案调解运用“背对背”调解法。因原、被告已在劳动争议仲裁委审理时周旋，双方之间的“仇恨值”已拉满，故调解员将原、被告进行“背对背”调解，分别询问、分别调解，利于当事人放下心中芥蒂，打开思路。

　　第三，本案调解运用换位思考法及引导法。调解员积极换位思考，站在调解对象的角度想问题，通过释法说理，既分析调解对象的有利点，也指出不利之处，抓住当事人的心理思路，向其指明正确方向，不断将问题解决的方式引导至调解程序中。

　　通过调解，马某意识到其对加班费存在难以举证，放弃了该部分诉求，某公司也意识到其有用工行为中的不当之处，同意再额外支付给马某一个月工资6000元，双方达成调解。

典型意义

　　瑞金法院坚持和发展新时代“枫桥经验”，推进矛盾纠纷诉源治理，利用多元解纷方式进行多部门、多方式、多维度处理各类纠纷。其中，城郊法庭构建“法院+工会+人社”的多元解纷机制和诉调对接机制，以便企、利企、优企为目标，借助人社、工会力量，组织对劳动争议案件进行联合调解，该庭受理的绝大部分劳动争议案件均以调解方式结案，成效显著。本案虽然案情简单，但城郊法庭并未就案办案、一判了之，仍积极通过委派调解、联合调解的方式调处纠纷，防止劳资纠纷进一步恶化和升级，既帮助职工维护权利，又为园区企业解决难题，对构建园区企业构建健康、和谐的劳资关系意义重大，充分发挥了多元解纷机制的功能和作用。