裁判摘要

　　企业依法享有用工自主权，在用工过程中，因经营管理需要或其他客观情势变更，需调整劳动者工作岗位的，经劳动合同约定、与劳动者协商或采用其他合理变更方式，且确保劳动者薪资待遇不受影响的前提下，对于劳动者因调岗事宜主张经济补偿金的诉请，法院不予支持。

基本案情

　　2001年1月，原告闫某到某轮胎公司从事操作工工作并签订劳动合同。2010年11月，双方签订无固定期限的劳动合同书，并约定公司根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动闫某的工作岗位。

　　2019年，轮胎公司因部分业务整体外包，原告闫某所在部门申请将闫某在内的三名员工转岗，通过审批后，轮胎公司发布人事命令，将原告闫某从生产革新U部门搬运车辆维修管理岗位调整到3T3U部门成型操作员岗位。

　　2019年12月2日，原告闫某签字确认进行岗前职业健康体检，并在新岗位工作至2019年12月18日。2019年12月23日，原告闫某向轮胎公司邮寄《解除劳动关系通知书》，并于当日起未再到被告公司工作。

　　2020年7月9日，原告闫某向仲裁委申请仲裁，后不服仲裁决定，向一审法院提起诉讼，请求确认解除劳动关系、主张被告支付经济补偿金、办理社保及档案交接手续。

　　法院审理后认为，轮胎公司已将原告闫某原先所在的部门业务全部外包，其工作岗位已被取消，因客观事实的变更调整原告岗位，具有一定必要性；原、被告双方在签订无固定期限劳动合同时约定，被告可根据工作需要，按照诚信原则，依法变动原告工作岗位。

　　被告调岗的缘由及方式符合双方约定情形，被告调岗具有一定的合理性。故对于原告主张经济补偿金的诉讼请求，依法不予支持。

典型意义

　　《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。”《优化营商环境条例》第二章<市场主体保护>第十一条规定：“市场主体依法享有经营自主权。对依法应当由市场主体自主决策的各类事项，任何单位和个人不得干预。” 用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。

　　依据《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应采用书面形式。”工作岗位系劳动合同的法定要件之一，故依据此规定调整岗位必须遵循协商一致和书面形式的要求，但是实务中，用工单位与劳动者就调岗问题很少能达成一致，这种僵化的规定极大程度上限制了企业的用工自主权，为企业调岗带来一系列用工风险，不利于企业作出益于自身发展的人员分配方案与用工决策。企业用工自主权属于经营自主权的一部分，应当依法受到法律保护。

　　目前我国关于企业的用工自主权未有明确的法律规定，但针对岗位或工作地点调整的合理性问题，最高法院给出了具有可操作性的参考因素：1、是否基于用人单位生产经营需要；2、是否属于对劳动合同约定的较大变更；3、是否对劳动者有歧视性、侮辱性；4、是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；5、劳动者是否能够胜任调整的岗位；6、工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。

　　以上几条参考因素是甄别与认定用工单位调岗合理性的重要依据，本案中，轮胎公司的调岗做法具有一定合理性，应认定为合法使用用工自主权。这样的司法裁判导向将为类似案件中合法合理行使用工自主权的企业保驾护航，重塑用工单位对司法保护的信任与依赖，为辖区内企业提供更加公平公正的法治保障及健康有序的运营环境，也倒逼企业依法行使自主用工权，建立更加和谐稳定的用工关系。