裁判要旨

　　企业职工患病停止工作进行医疗，应当遵守法律规定的医疗期，对于超过医疗期又不能提供合理延期事由，用人单位依照法律规定及企业内部规章解除劳动合同合法合理，无需再支付经济补偿。

基本案情

　　2011年7月，陈某入职某银行。2018年9月10日，陈某请病假至同年9月24日。2019年2月28日，陈某又请病假至2019年8月31日。2019年9月1日，再次请病假至2020年2月29日。

　　2020年4月，某银行书面通知陈某依法享有的9个月医疗期于2019年11月已到期，应当于2020年4月7日到单位原岗位报到上班，如申请调换岗位，应及时呈报。若不能按时到岗，也应提交劳动鉴定委员会出具的关于劳动能力等级的鉴定文件。

　　陈某收到通知后仍未上班。2020年6月，银行向陈某邮寄解除劳动合同通知书。陈某收悉后，申请仲裁，要求银行支付其工资、经济补偿金等共计100余万元。盱眙劳动仲裁委裁决某银行给付其经济补偿27373.4元，驳回其他仲裁请求。

　　一审法院认为，某银行基于陈某长期无正当事由旷工而解除劳动合同，该情形不符合支付经济补偿的法定事由，但因银行同意按仲裁裁决履行给付义务，故判决某银行支付陈某经济补偿27373.4元并驳回了其他诉讼请求。

　　陈某不服上诉，二审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。

典型意义

　　对于职工因患病或非因工负伤，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号）第三条明确规定，即按照职工实际工作年限及在本单位工作年限综合确定，用人单位和劳动者均应当予以遵循。

　　对于超期仍不到岗的职工，用人单位依照规章制度解除劳动合同合法合规，无需支付经济补偿。此案旨在提示劳动者应依法、理性维权，避免产生不必要的诉争。