基本案情

　　刘某于2013年6月6日进入A公司处工作。蔡某于2012年3月6日进入A公司处工作。2015年8月10日，刘某、蔡某为调查其主管戴某，冒用员工黄某的姓名和工号填写的《A公司闭路监控录像查看申请表》，被A公司发现后，于2015年8月28日以两人存在“两次记大过”的情形严重违反A公司处的厂纪厂规为由向其提出解除劳动关系。刘某、蔡某均向法院提起诉讼。

裁判要旨

　　对于刘某被解雇，法院认为：首先，A公司与刘某解除劳动合同关系的原因，系由于刘某两个月内出现两次严重违纪，根据《员工手册》之规定即“一年内记大过二次或警告3次或以上且无功过相抵者”，予以解除劳动合同关系。经查，A公司诉称刘某第一次严重违纪，是因A公司人事部在调查蔡某时，刘某为庇护蔡某而对调查人员进行阻扰且态度恶劣，此行为违反了A公司的《员工手册》规定，对刘某作出了组长降级为员工的处罚。同时A公司亦自认因刘某为此提交了检讨书，A公司给予刘某改过自新的机会，撤销了对刘某的处罚。因此，刘某在该次处罚中已不存在被记大过的结果。其次，A公司称对刘某作出第二次记大过处分系因刘某违反了《员工手册》的规定，即“泄漏公司机密信息，擅自查看公司监控录像或未经允许拷贝公司机密信息的，按照《关于调看监控录像的规定》根据情节予以记大过或开除。”经查，A公司提交的《关于调看监控录像的规定》的制作时间为2013年8月5日，而刘某入职时签订劳动合同的时间为2013年6月6日，早于《关于调看监控录像的规定》制定的时间，A公司未能提交证据证明刘某当时阅读查看的《员工手册》中已经涵盖《关于调看监控录像的规定》之内容。故不能简单以劳动合同中注明“《员工手册》作为本合同的组成部分，乙方已阅读，没有异议，并严格遵守”的条款认定刘某已知悉《关于调看监控录像的规定》。虽然，二审期间，A公司提交了《职工代表大会会议记录》、《会议签到表》、职工代表大会照片及公告栏照片欲证明刘某已经知悉《员工手册》修订及《关于调看监控录像的规定》。但A公司提交的《会议签到表》并无刘某的签名，该证据无法证明刘某已参与《员工手册》和《关于调看监控录像的规定》等新规定的培训。现A公司既未能提交证据证明《关于调看监控录像的规定》制定在其与刘某签订劳动合同之前，亦未能提交证据证明其将《关于调看监控录像的规定》作为《员工手册》处罚员工的援引规定有循其他途径告知刘某，因此，其依据该规定对刘某予以记大过或开除处罚，并不符合规定。A公司仍以刘某两个月内出现两次严重违纪为由解除劳动关系缺乏事实与法律依据，应支付刘某违法解除劳动合同的赔偿金。

　　对于蔡某被解雇，法院认为：对于蔡某于2015年7月28日第一次被处分行为，蔡某认为A公司单方面作出的《内部绩效改善公告》未经其认可，且承办人、见证人等与A公司之间存在利害关系，因此该证据不应当被采信。法院经查，A公司对蔡某于作出的《内部绩效改善公告》具体详细记载对蔡某作出调查的原因、调查人员、调查结果及处理结果，有承办人、见证人、核准人签名。并且，在刘某2015年7月29日手书的检讨书中亦有对该次调查事件的相关描述。刘某检讨及处理结果能够与A公司对蔡某作出的《内部绩效改善公告》具体内容相互印证，足以认定A公司该次对蔡某作出扣除部分绩效分及降职处理的事实。对于第二次被处分行为，蔡某主要认为A公司据以对其作出处分的《员工手册》及《关于调看监控录像的规定》没有经过民主程序制定，不能作为公司管理处分依据。法院经查，A公司提交的《关于调看监控录像的规定》的制作时间为2013年8月5日。A公司与蔡某于2015年3月6日签订《劳动合同》，该《劳动合同》第十三条显示：员工手册作为本合同的组成部分，乙方已阅读，没有异议，并严格遵守。而《员工手册》第十一部分奖惩内容中将《关于调看监控录像的规定》作为处分依据予以援引。据此，《员工手册》、《关于调看监控录像的规定》均制定在双方签订《劳动合同》之前，双方签订劳动合同之时，亦已以具体条文约定上述《员工手册》作为合同的组成部分，乙方已阅读，没有异议，并严格遵守。参照《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用＜劳动争议调解仲裁法＞、＜劳动合同法＞若干问题的指导意见》第二十条规定：“用人单位在劳动合同法实施前制定的规章制度，虽未经过劳动合同法第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。劳动合同法实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过劳动合同法第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。” A公司制定的《关于调看监控录像的规定》没有违反法律、行政法规及相关政策，不存在明显不合理、免除用人单位责任、排除劳动者权利的情况。其作为处分依据被《员工手册》具体条文援引，蔡某已阅读并知晓，应当遵守。蔡某违反该规定，在申请调看监控录像过程中未如实完整填写申请表，明知并使用其下属组长刘某冒用他人签名填写的申请表。A公司以蔡某此次违反规定及第一次违反规定被处分，即一年内先后两次违反规定已符合《员工手册》规定为由，予以开除处分，是用人单位合法行使用工自主权，不属于违法解除劳动合同的情形，无需向蔡某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

法官寄语

　　公司用工自主权，主要来源于法律法规的规定、劳动合同的约定、公司规章制度规定。实践中，因法律规定和合同约定引发的争议较少，而公司规章制度则是公司制定且经常被援引的日常管理制度，因规章制度涉及劳动者和用人单位切身利益，引发争议较多。那么，公司制定援引规章制度时，如何做到合法合理，则是判断用工自主权是否合法行使的关键。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时除了内容不能违反法律法规规定外，程序上的平等协商、公示或者告知均是不可或缺的。正如本案A公司依据其规章制度对刘某的解雇行为被认定为不合法，主要因为A公司不能举证证明其援引的规章制度已经完成了对刘某的公示或者告知程序。因此，用人单位应当依法制定其公司规章制度，并履行好相应的协商、公示或告知程序，对于直接影响劳动者切身利益的条款，则更应对劳动者进行解释和培训，让劳动者知悉了解公司的规章制度。此案，用人单位应从中吸取教训，公司之日常管理不仅要制定完善好相应的规章制度，也要注重制定及适用规章制度之程序。