案情简介

　　2011年，李某进入某工业化住宅制造公司工作。李某和该制造公司签订了《竞业限制协议》，约定：李某承诺受雇于该工业化住宅制造公司期间，不参与任何与制造公司业务相竞争的活动；应李某的要求，该工业化住宅制造公司在李某在职期间，按月预先支付竞业限制经济补偿金。如果该制造公司不支付或无正当理由故意克扣竞业限制补偿的，该协议约定的李某的竞业限制义务自行终止。但制造公司未依约实际预付竞业限制经济补偿。2013年7月起，李某的工资结构中出现“竞业限制补偿”一项，工资构成明细为“基本工资+岗位工资+绩效工资+竞业限制补偿”，但薪资水平较此前并无变化。2016年12月28日，李某离职。同年9月2日，某外籍公民出具委托书，授权李某全权负责设立某科技公司，为此李某在离职前就参与了该科技公司的筹建。后制造公司因以某科技公司与其具有竞争关系、李某违反竞业限制义务为由，要求李某返还该制造公司已支付的竞业限制经济补偿并支付竞业限制违约金，为此提出仲裁并诉至法院。法院依法未予支持。

法官点评

　　《中华人民共和国劳动合同法》允许用人单位与劳动者对双方劳动合同终止或解除后一定期限的竞业限制义务进行约定。同时，用人单位应依照法定方式、标准给付劳动者竞业限制补偿金。用人单位采取在劳动者在职期间预付竞业限制经济补偿的做法，将相关款项所有权、支配权提前交与劳动者，相较于离职后逐月给付竞业限制经济补偿，并未侵害劳动者合法权益和违背竞业限制制度宗旨。但是，在这种情况下，一方面要严格审查预付款项的性质，以免用人单位将工资中的一部分变相拆分成所谓的“补偿”，来规避劳动关系终止后竞业限制补偿金的支付义务；另一方面要防止经济补偿数额过低而不足以弥补劳动者离职后的生存与再就业权益。本案中，《竞业限制协议》签订后，制造公司并未按约预付竞业限制经济补偿，而当2年过后，在李某薪资水平未发生变化的情况下，出示工资构成明细及其中的竞业限制补偿项目，若由此认定制造公司已依约预付“竞业限制补偿”，事实依据并不充分。从保护劳动者合法权益角度，应当视为用人单位对劳动者既有固定收入进行结构性拆分，仍作为工资收入的一部分，未实质性履行其竞业限制补偿义务，李某即可终止履行。当然，李某在离职前即参与了竞争性公司的筹办，并未得到制造公司的同意，一定程度上违反了劳动合同履行期间劳动者对用人单位的忠实义务，该义务源于诚信原则与劳动伦理，用人单位权益为此受到侵害造成损失的，可以依法主张损害赔偿。