基本案情

　　陈威于2011年4月入职新湖大酒店，任人事部经理。不久后陈威升任人事部总监，主要职责为招募选拔、培训上岗、薪资福利、升迁调动、劳动合同签订等。

　　陈威在申请劳动仲裁时称其入职后只签订一份期限为一年的劳动合同，该合同到期后其多次向新湖大酒店申请续签劳动合同，对方均告知其无需签订劳动合同，陈威据此主张2012年6月至2014年5月期间未签劳动合同的二倍工资差额。其后，新湖大酒店提交了双方签订的期限为2013年1月至12月的劳动合同，陈威又主张双方签订了两份劳动合同，变更诉请为2012年6月至12月及2014年1月至4月期间未签劳动合同的二倍工资差额。

裁判结果

　　佛山市南海区人民法院一审认为：陈威任新湖大酒店人事总监，自己也应当与新湖大酒店签订劳动合同。且陈威同时负有招聘人员、绩效考核等工作，负有保管劳动合同的工作职责。陈威在仲裁时主张双方仅签订一份劳动合同，在新湖大酒店提供了一份劳动合同后又称双方签订了两份劳动合同，陈威的主张及诉请随着新湖大酒店的举证不断变更，有违诚实信用原则。

　　故法院推定新湖大酒店已与陈威签订了书面劳动合同，判决驳回陈威关于未签劳动合同二倍工资差额方面的诉请。陈威上诉后，佛山市中级人民法院作出二审判决驳回上诉，维持原判。

典型意义

　　本案是用人单位人事主管诉请未签劳动合同的二倍工资差额应否支持的典型案例。

　　本案中，劳动者身为公司人事主管，其对是否签订劳动合同的利弊知晓，也有职责代表公司与员工签订劳动合同，或者提醒公司与自己签订劳动合同，在其未能举证证明是公司故意不与其签订劳动合同的情况下，不应支持其未签劳动合同的二倍工资差额请求。