[（2013）佛中法民四终字第211号]

案情简介

　　2009年12月16日，美的制冷公司发布《关于中央空调事业部组织架构调整及重要人事任命的决定》，内容为：任命魏某担任中央空调事业部国内营销公司总经理并兼任中央空调事业部管委会成员。2010年1月，双方签订《美的制冷家电集团劳动合同》。合同约定：合同期限自2010年1月1日起至2012年12月31日止，实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法调整魏某的基本工资，绩效工资根据魏某的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定。在劳动合同履行期间，魏某的固定工资由正常工作时间工资8000元、加班工资及职务津贴构成，绩效工资则按企业规章制度所确定。2010年5月5日，魏某任中国营销总部副总裁兼中央空调产品总经理。2010年7月22日，魏某以个人原因为由通过电子邮件形式提出辞职申请。

　　美的集团曾分别于2006年及2009年发布《薪酬管理办法》，其发布文件均在美的集团内网中公布。规定：“员工个人考核方式及绩效奖励与员工个人考核结果挂钩方式由各 单位按照业绩导向的原则自行制定”。美的制冷家电集团《员工绩效管理》第12.3.2.1条规定“制冷家电内部调动的员工：由员工所在的新部门或单位负责考核，原部门或单位负责提供相关考核数据，绩效奖金由考核单位负责发放”；第12.3.4条规定“离职员工(正式员工）当季度工作满2个月的，应发放绩效奖金。财务年度结束前离职的，不发放年度绩效奖金。”同时该制度规定干部缋效考核周期为财务年度(每年1月至12月）；普通管理人员缋效考核周期为季度(年终进行综合评分)。美的制冷家电集团《薪酬管理制度》 第5.3.2.1条规定“中高层干部的缋效奖励原则上只在年底发放，过程中不享受其他浮动工资。”

案件评析

　　绩效工资属于用人单位对员工的综合表现与实际业绩进行考核的范畴，法律并没有规定具体的发放方式、标准等，这是法律赋予当事人进行自我约束、自我调整的内容， 因此，应根据用人单位与员工之间的约定，约定的形式包括 具有法律效力的规章制度与双方之间直接签订的协议。

　　本案中，魏某作为中国营销总部副总裁兼中央空调产品总经理，任职于美的制冷公司，于2010年1月以总经理的身份代表国内营销公司与中央空调事业部签订了《中央空调事业部国内营销公司2010年度经营责任制》，对该事实与内容，双方均予以确认。该文件约定了包括总经理在内的人员的考核方式，对于魏某的业绩考核与发放，应按该文件进行。

　　该文件第一部分第一条约定的目标责任期为2010年1月1日至2010年12月31日，第一部分第三条约定了考核内容，其中第1项明确了考核指标和考核值，第2项对考核指标作出了进一步的说明，其中在效益指标中明确：“当实际销售收入≤考核指标值*75%时，得分为0”。魏某离职时当年的业绩情况，虽然双方主张的不太吻合，但根据双方确认的事实，魏某离职时，无论其本人还是其所在的团队，均没有达到全年任务的75%即《中央空调事业部国内营销公司2010年度经营责任制》中约定的考核指标对于考核得分的最低要求。魏某主张由于其离职时间还没有到责任期约定的年度，因此，应按比例进行折算。

　　同时，魏某离职的原因是其个人辞职，并非美的制冷公司提出解除或终止劳动关系，没有完成当年业绩的客观因素在于魏某自身，而不在美的制冷公司，并且，双方均确认魏某离职后应聘到与美的制冷公司具有业务竞争关系的广东志高空调公司工作，拋开其该行为是否违反竞业禁止方面的法律规定的因素不论，在客观上对美的制冷公司会造成损害，如果向魏某支付绩效工资，有违公平与诚信原则。